Seminario sobre Riesgos Psicosociales en Santiago

PERSIST PARTICIPA EN SEMINARIO INTERNACIONAL SOBRE RPS

CON PONENTES DE ALEMANIA Y FRANCIA.

Primeros estudios sobre Factores de Riesgo Psicosocial

En el año 2006, PERSIST LTDA., efectuó, en conjunto con la Universidad UDLA, las primeras evaluaciones en el país, sobre Factores de Riesgo Psicosocial (FRPS) empleando el INSL y el LIPT 60. Ejemplo en la imagen siguiente. (El Director de PERSIST LTDA., Psicólogo Dr. Luis López Mena, fue el Profesor Guía de dichos estudios, probablemente los primeros en los países americanos).

También, trabajando con estudiantes de la misma Universidad,  se realizaron Evaluaciones de los FRPS en diferentes Ministerios. Como se sabe la Administración Pública suele ser uno de los centros de trabajo donde la presencia de los RPS es más frecuente.

El Modelo de Intervención para las necesarias acciones de control, a partir de estos hallazgos, siguió el siguiente esquema de trabajo,

La aplicación de este modelo, traducido en acciones de intervención macro y especificas en las organizaciones evaluadas, permitió controlar los RPS.

La dilatada experiencia de PERSIST LTDA., en la Evaluación, Intervención y Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de los RPS, se traduce en miles de trabajadores evaluados y los RPS controlados. 

De esta forma, la firma contribuye a promover el bienestar de los trabajadores evitando los estresores que conllevan falta de concentración, desinterés y desmotivación lo que incide en la productividad y en la rentabilidad de la organización.

Para facilitar la aplicación, la firma ha dispuesto los instrumentos de evaluación en la web.

Consultas a capacitacion@persist.cl o via Skype al +56 223332074 

Evaluación y Prevención de los Riesgos Psicosociales

Una de las dificultades, entre otras varias, es la complejidad que reviste concentrar varios trabajadores en forma simultánea para responder un Cuestionario sobre FRPS. Como una forma de reducir este inconveniente, el hecho de disponer de un instrumento en red, puede ayudar a quienes cuentan con un ordenador o tableta, a responder el Cuestionario en cualquier momento, dentro de un plazo establecido, y desde su propio lugar de trabajo, sin interferencias innecesarias y con rapidez.

Un ejemplo del instrumento dispuesto por PERSIST LTDA., para alcanzar estos propósitos, es el siguiente:

Para su empleo, consulte por correo a capacitacion@persist.cl o llame via Skype a +56 2 23332074

Evaluando los Riesgos Psicosociales

Diferentes situaciones en Seguridad del trabajo, requieren diferentes soluciones, por ejemplo:

Como puede apreciarse asi como el Prevencionista medirá riesgos por presencia de gases, el Psicólogo Industrial medirá Factores de Riesgo Psicosocial porque estos también generan Riesgos Psicosociales que, al igual que los gases tóxicos, afectan la salud y la productividad de los trabajadores. La imagen superior ilustra, a la derecha, los resultados de la evaluación de 5 Dimensiones de estos Factores en una muestra de 944 trabajadores de una gran empresa limeña.

Para consultar como aplicar este instrumento en linea, via web, para evaluar los Factores de Riesgo Psicosocial en su empresa, escriba a capacitacion@persist.cl o llame via Skype desde cualquier país a +56 2 23332074.

Acoso Laboral en empresas de Lima

Resumen de una presentación efectuada en la Jornadas Nacionales de Prevención de Accidentes y Salud Ocupacional, (JORNAPRASO) por la Psicóloga Industrial de PERSIST LTDA. R. Muratori. (www.persist.cl.) Es un resumen conceptual y que muestra algunos datos de diferentes empresas limeñas en la que PERSIST trabaja.

Para obtener la presentación completa solicítela a: presidencia@cnsdechile.cl
Para mayor información sobre Factores de Riesgo Psicosocial y sobre Riesgos Psicosociales visite nuestro blog www.abusoeneltrabajo.blogspot.com;

Para Evaluaciones  para el control de los Factores de Riesgo Psicosocial y con ello para la prevención de los Riesgos Psicosociales, éstas se efectúan para diversos países americanos con diferentes instrumentos directamente aplicables en papel (por nuestras empresas asociadas; o a través de la red, lo que suele resultar efectivo y económico.).
 
Para efectuar Programas de Intervención basados en estos datos, en el caso de ser necesario, ellos se efectúan por Psicologos de la especialidad Industrial de PERSIST LTDA. (Desde 1987) Firma con Sistema de Gestión de Calidad Certificado ISO 9001:2008.

Para solicitar Evaluaciones y/o Programas de Intervención, escriba a capacitacion@persist.cl

Contenidos mínimos que cubren los Programas de PERSIST LTDA. para el entrenamiento destinado a prevenir Acoso Laboral, Discriminación en el Trabajo (por edad, peso, embarazo u opción sexual, entre otras), Tensión Laboral, Violencia en el Trabajo,

• Exigencias cuantitativas
• Exigencias de esconder emociones
• Exigencias emocionales
• Exigencias cognitivas
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
• Influencia
• Posibilidades de desarrollo
• Control sobre los tiempos a disposición
• Sentido del trabajo
• Compromiso
APOYO SOCIAL Y CALIDAD DEL LIDERAZGO
• Posibilidades de relación social
• Apoyo social compañeros
• Apoyo social superiores
• Calidad de liderazgo
• Sentido de grupo
• Previsibilidad
• Claridad de rol
• Conflicto de rol
COMPENSACIONES EN EL TRABAJO
• Estima
• Inseguridad en el futuro
DOBLE PRESENCIA
PRESENCIA DE ACOSO LABORAL (MOBBING).
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO.
SALUD GENERAL.
SALUD PSICOLOGICA.
VITALIDAD.
SÍNTOMAS CONDUCTUALES DE ESTRÉS.
SÍNTOMAS SOMÁTICOS DE ESTRÉS

Acoso Sexual y falsas denuncias

Tan importante como denunciar el acoso sexual es sancionar las falsas denuncias de este tipo de acoso que algunas mujeres u hombres efectúen en el trabajo, por envidias, búsqueda de privilegios, venganzas, celos profesionales u otros motivos tan impropios como los mencionados. No se debe abusar de la legislación vigente ni permitir abusos.

El Acoso Sexual no es solo cuestión de hombres.

Aquí algunas recomendaciones para personas falsamente denunciadas.

Supongamos que un día cualesquiera Ud., es llamado a Recursos Humanos de su empresa o al Departamento de Prevención de Riesgos.
Cortésmente acude Ud., allí y se le informa que ha sido denunciado por acoso sexual por una compañera de trabajo por lo que se debe tomar su declaración al respecto.

¿Qué hacer?

Si Ud. en su fuero íntimo esta convencido que eso es prácticamente imposible porque no ha requerido o solicitado favores sexuales a nadie en la empresa, como contraprestación, o insinuado a alguien la conveniencia de un contacto sexual no deseado por la otra persona, nuestra recomendación es la siguiente.

Ud., tan cortésmente como llegó se pone de pie e indica a la o las personas allí reunidas que se retira para enterarse de que va este tema, que normalmente uno desconoce y que se le cite, con tiempo, para acordar una nueva cita. Que en la citación debe quedar claramente el objetivo de la reunión, quienes estarán presentes y su probable duración.
Que probablemente Ud. concurra a esta nueva reunión, con su abogado o un Psicólogo Experto en Riesgos Psicosociales.

La Ley 20.005 estableció en el país (Chile) la Legislación sobre Acoso Sexual, que recordemos pueden sufrir en el trabajo hombres o mujeres, aunque estas últimas son las que suelen denunciar en más ocasiones, haber sido acosadas sexualmente en el trabajo, aunque ello no siempre sea cierto.
Esta legislación era absolutamente necesaria pues históricamente, especialmente las mujeres, han sido objeto de acoso y abusos sexuales en ocasión de su trabajo.

La legislación dictada, como casi toda la legislación del país resultó incompleta y mediocre. En particular esta legislación alude a temas actuales de Psicología Industrial/Organizacional, temas en los cuales la mayoría de nuestros legisladores son particularmente ignorantes.

Para clarificar el asunto y de paso enmendar la plana a los legisladores, la Dirección del Trabajo dictó el ORD. N* 1133/36 donde se extiende en algunos considerandos adicionales para interpretar esa legislación pero tampoco aporta mucho. Pero bueno, como se dice, es lo que hay.

De igual manera, la Dirección del Trabajo dictó también el ORD. N* 3127/86 cuyo principal interés es que dispone la obligatoriedad de difundir ampliamente entre los trabajadores estas temáticas para que todos entiendan que es y que no es acoso sexual, uno de los Riesgos Psicosociales del Trabajo, en teoría, más conocidos. Lo más grave es que este ORD. N* 3127/86 no señala claramente las sanciones a las que deberían estar expuestas las empresas que no cumpliesen con esta obligación de difusión preventiva lo que convierte este documento en papel mojado.

Aún así los esfuerzos por la justicia y la igualdad de oportunidades en el trabajo son loables. Las dificultades suelen aparecer cuando se intenta ponerlos en práctica.

Por ejemplo, una gruesa dificultad surge del hecho que muchos encargados de Recursos Humanos en las empresas son en realidad profesionales ajenos a esta función, tales como economistas, abogados e incluso ¡ingenieros industriales!. Todas estas nobles profesiones nos merecen respeto , pero se debe reconocer que tienen nula o escasa formación en Psicología de la Conducta. Más aún, suelen ignorar de que se habla cuando se habla de acoso sexual y llevados por este desconocimiento pueden inducir, erróneamente a quienes vienen a expresar un simple queja por una situación puntual, a convertir esta queja en una denuncia de  acoso sexual. Quizás por afán de notoriedad, o de lucimiento profesional innecesario, dan origen a un proceso muy complejo y con consecuencias lamentables para los implicados.

Por otra parte, la denuncia que fórmula la supuestamente acosada (o) puede tener diversas motivaciones. Entre ellas está precisamente la de ser víctima de acoso sexual y en ese caso bienvenida la legislación que la o lo apoya, para evitar este abuso.

Pero también puede tratarse de una denuncia por ignorancia, por confundir actos o palabras puntuales con acoso sexual, el que para ser tal, entre otras características debe ser mantenido en el tiempo, no ocurrir sólo una o dos veces, y lo más importante, debe ser capaz de ser probado.

Además, la denunciante o el denunciante puede ser manipulado o inducido por un tercero, interesado en deshonrar al denunciado, mediante el conocido juego que suele presentarse en los ambientes empresariales y descrito por el A.T. con la denominación, "Vamos a pelear tu y el". 

También esta dentro de las posibles causas de estas falsas denuncias, la presencia de personalidades pseudohistéricas, personas despechadas o ansiosas por llamar la atención, necesitadas de afecto.

Es decir, como queda claro, no toda persona que denuncia a otro (a) por acoso sexual debe tener credibilidad inmediata de su denuncia. Y al denunciado se le debe aceptar su inocencia hasta que se pruebe lo contrario.

Será tarea del encargado (a) de Recursos Humanos aclararle muy bien al denunciante si calza o no calza dentro de esta figura la denuncia que esta efectuando por acoso sexual. En especial. debe advertir al denunciante que si su acusación es falsa se expone a las sanciones previstas por la Ley para quienes falsamente, efectúen este tipo de denuncias. Esa es una actuación profesional que no desconoce los derechos de nadie, pero como hemos visto, la falta de preparación de la mayoría de estos encargados, debido a su extravío en el ejercicio de su profesión, en lugar de resolver la situación, dan curso a cualquier tipo de situación como si de acoso sexual verdadero se tratara. En este punto debe aclararse que toda la legislación al respecto es vaga al señalar las sanciones para las falsas denunciantes. Es decir, implícitamente, parece señalar que toda denuncia será verdadera. Un déficit técnico legislativo que ni siquiera los supuestamente dedicados abogados del Congreso supieron corregir.

Y aquí volvemos a la situación explicada en las primeras líneas. Antes de efectuar declaración alguna Ud., debe tomar los resguardos y especialmente conocer lo que dice la legislación para saber muy bien de que se está hablando. Prepárese si es necesario, con ayuda de un abogado laboralista. Busque hechos o pruebas (grabaciones, fotos) que fortalezcan su posición. Recuerde que Ud., puede ser víctima de envidias, celos profesionales o fenómenos similares propios de los Riesgos Psicosociales a los que  cualquier persona está expuesta en cualquier empresa. Puede pedir otra Comisión distinta a la inicial para que efectúe este proceso, pedir presentar testigos o psicólogos expertos en estos temas. Puede pedir grabar la sesión. Pero especialmente, por ningún motivo acepte desde el inicio una declaración inmediata, sin saber de que se esta hablando. Informese primero. No firme nada excepto una Notificación neutral de la situación.

Defiéndase con la energía que proporciona la inocencia pues ahora es Ud., quién es víctima de acoso. Finalmente, si concluido el proceso queda en claro que no ha existido tal situación de acoso sexual, no dude en pedir sanciones ejemplares para la parte denunciante. Recuerde que si el resultado hubiese sido el opuesto Ud., habría sido sancionado.

La legislación revisada es demasiado general en materia de sanciones para las personas, hombres o mujeres, que denuncien acoso sexual sin causa real o motivos verdaderos. No las específica con precisión. Al parecer aquí el legislador o la propia Dirección del Trabajo prefieren actuar de forma políticamente correcta, es decir proteger a las supuestamente desprotegidas víctimas, cargando las tintas y haciendo oscilar el péndulo ahora hacia el lado opuesto de esta historia, en lugar de actuar de forma jurídicamente válida. Es decir, eluden ser precisos y directos en sancionar ejemplarmente a la o el denunciante de acoso sexual, que resultó no ser tal. Pero igualmente haga la denuncia y extiéndala al profesional de Recursos Humanos si este no ha efectuado las acciones preventivas necesarias.

Ud., desde su primera declaración debe dejar constancia en el acta de la misma que pedirá sanciones, para él o la denunciante, entre las cuales puede citar:

a) amonestación escrita en la Hoja de Vida Laboral, del o la denunciante.
b) descuento de tres meses del 50% del sueldo que el falso denunciante deberá destinar a una institución benéfica mostrando cada mes el correspondiente comprobante a RRHH.
c) pedir el traslado del denunciante a otro puesto de trabajo sin beneficios.
d) desvinculación laboral de la falsa (o) denunciante.

No se puede tener un comportamiento militante, en ningún sentido, al analizar esta situación. Nadie es victima a priori o culpable antes de...

Para mas info vea también: http://m24digital.com/2014/03/26/ee-uu-estudio-revela-que-los-hombres-tambien-sufren-acoso-sexual/ 

En capacitacion@persist.cl esperamos resolver estas dificultades en las empresas.