Contenidos mínimos que cubren los Programas de PERSIST LTDA. para el entrenamiento destinado a prevenir Acoso Laboral, Discriminación en el Trabajo (por edad, peso, nacionalidad, embarazo u opción sexual, entre otras), Tensión Laboral, Violencia en el Trabajo, Acoso Sexual y otras formas de abuso en el trabajo.
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DEL TRABAJO
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
EL APOYO SOCIAL Y CALIDAD DEL LIDERAZGO
COMPENSACIONES EN EL TRABAJO
DOBLE PRESENCIA
PRESENCIA DE ACOSO LABORAL (MOBBING).
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO.
SALUD GENERAL.
SALUD PSICOLOGICA.
VITALIDAD.
SÍNTOMAS CONDUCTUALES DE ESTRÉS.
SÍNTOMAS SOMÁTICOS DE ESTRÉS.
En forma previa al entrenamiento es deseable efectuar una Evaluación de los Factores Psicosociales y de los posibles Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Para este objetivo, PERSIST dispone de los instrumentos pertinentes, probados internacionalmente y útiles para describir la situación evaluada. Estos instrumentos se utilizan siguiendo prácticas estadísticas universalmente aceptadas y con un margen de error en la medición, conocido de acuerdo al tamaño de la muestra.
Para conocer el desglose de estos contenidos y el diseño pedagógico más adecuado a sus necesidades, y entrenar a sus colaboradores en la Prevención de los Riesgos Psicosociales, escriba a capacitacion@persist.cl o llámenos al +5623332074.
Siganos en Twitter y recibirá mensajes gratuitos de seguridad del trabajo en 140 caracteres que Ud. puede ampliar de acuerdo a sus requerimientos: @Persist_Ltda.
martes, 1 de octubre de 2013
lunes, 11 de febrero de 2013
El trato de los Jefes y el abuso en el trabajo
En la
Florida State
University (FSU) tres
Psicólogos industriales efectuaron un estudio para conocer el impacto que tiene, sobre los colaboradores, la conducta
mediocre o abusiva de sus jefes o gerentes.
La muestra estuvo compuesta por más
de 700 trabajadores que laboran en una variedad de trabajos a quienes se les consultó por el tratamiento de sus supervisores en
el trabajo.
Algunos resultados fueron los siguientes:
39%: Su
superior no cumplió sus promesas.
37%:El
Supervisor no le atribuyó el crédito cuando lo merecía.
31%: Su
supervisor les dio el “tratamiento
del silencio”
el último año.27 27%: Su supervisor hizo comentarios negativos sobre ellos a otros empleados o gerentes. 24%: El supervisor invade su privacidad. 23%: El supervisor culpa a sus colaboradores para encubrir sus errores o sus fallas.
Estas conductas se encuentran en una delgada linea roja que separa el maltrato del franco abuso laboral. Y tienden a evolucionar en esa dirección a lo largo del tiempo, si el Supervisor no es entrenado de acuerdo a un Programa.
Visite www.persist.cl
viernes, 6 de abril de 2012
Denuncia de acoso contra MAPFRE
El siguiente es una imagen extraída de la prensa, debidamente citada, que puede ser empleada en sesiones de formación o capacitación de Directivos, como Caso de Estudio,
Para consultas sobre Técnicas para evitar el Hostigamiento Laboral y contribuir a una sana y productiva convivencia laboral, efectúe sus consultas a rrhh@persist.cl
sábado, 2 de octubre de 2010
El impacto del acoso psicológico
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VIII y final de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo afectan, en primer lugar, al acosado o a la víctima, porque es quien sufre más directamente ese calvario de humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemática y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, así como a padecer estados psicosomáticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crónicos depresivos e, incluso, al suicidio.
Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre, pero sí constatar la progresiva transformación de ese miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar de forma clara lo que le está sucediendo. Esta situación en la medida que se prolonga en el tiempo se hace más difícil de soportar por los restantes miembros de la familia.
La importancia del entorno familiar y social se debe a que constituyen las principales fuentes de apoyo social de la víctima y, en muchos casos, su único lugar de amparo. Cuando éste también se resiente, la indefensión y la soledad del acosado es mayor, agravándose la situación. La vivencia del acoso adquiere un carácter de aspecto central en la vida de la víctima (la "centralidad del acoso"), que contamina al resto de ámbitos y hace que todo gire en torno a ese problema. No es raro el incremento de la conflictividad familiar, el alejamiento y abandono de amigos, la propia desestructuración social y familiar. Y en muchas ocasiones, la persona acosada sólo encuentra en su entorno incomprensión hacia el problema y, en el peor de los casos, el cuestionamiento de su propio estado mental
También, en tercer lugar, afecta a la propia empresa, que se verá afectada por el bajo grado de desempeño de esa persona, por su absentismo justificado mediante bajas por enfermedad, por el mal clima laboral que se crea, por su propia imagen que, obviamente, se verá deteriorada.
Así pues, el entorno laboral tampoco es ajeno al fuerte impacto de las situaciones de acoso. El rendimiento en el trabajo se suele ver afectado, tanto el de la víctima como el de la organización en su conjunto. Los problemas de comunicación y colaboración entre trabajadores interfieren en las relaciones que los trabajadores tienen que establecer necesariamente para la ejecución de sus cometidos, alterando los ratios de cantidad y calidad. También se suele producir un incremento del absentismo, de la rotación, interna y externa, y una disminución de la calidad de las relaciones interpersonales.
Y, finalmente, afectará a la sociedad en su conjunto, tanto desde el punto de vista humano como económico, en cuyo caso deberá asumir todos los gastos generados por esa persona desde el punto de vista médico, hospitalario, subsidio de paro, pensión y otros costes similares. En esta línea, y a modo de resumen, sostiene el profesor Fidalgo (2002) que las consecuencias para la persona trabajadora afectada por el acoso se da en tres esferas: psíquica, física y social.
Mientras que las consecuencias para las organizaciones son, además del deterioro en las relaciones interpersonales y del entorno laboral, un descenso en el rendimiento, un clima laboral tenso y un incremento de la accidentalidad. Así mismo, las consecuencias para el núcleo familiar, social y para la comunidad son: tener en el entorno a una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá, posiblemente, algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos, que puede llevar, incluso, al suicidio.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo afectan, en primer lugar, al acosado o a la víctima, porque es quien sufre más directamente ese calvario de humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemática y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, así como a padecer estados psicosomáticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crónicos depresivos e, incluso, al suicidio.
Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre, pero sí constatar la progresiva transformación de ese miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar de forma clara lo que le está sucediendo. Esta situación en la medida que se prolonga en el tiempo se hace más difícil de soportar por los restantes miembros de la familia.
La importancia del entorno familiar y social se debe a que constituyen las principales fuentes de apoyo social de la víctima y, en muchos casos, su único lugar de amparo. Cuando éste también se resiente, la indefensión y la soledad del acosado es mayor, agravándose la situación. La vivencia del acoso adquiere un carácter de aspecto central en la vida de la víctima (la "centralidad del acoso"), que contamina al resto de ámbitos y hace que todo gire en torno a ese problema. No es raro el incremento de la conflictividad familiar, el alejamiento y abandono de amigos, la propia desestructuración social y familiar. Y en muchas ocasiones, la persona acosada sólo encuentra en su entorno incomprensión hacia el problema y, en el peor de los casos, el cuestionamiento de su propio estado mental
También, en tercer lugar, afecta a la propia empresa, que se verá afectada por el bajo grado de desempeño de esa persona, por su absentismo justificado mediante bajas por enfermedad, por el mal clima laboral que se crea, por su propia imagen que, obviamente, se verá deteriorada.
Así pues, el entorno laboral tampoco es ajeno al fuerte impacto de las situaciones de acoso. El rendimiento en el trabajo se suele ver afectado, tanto el de la víctima como el de la organización en su conjunto. Los problemas de comunicación y colaboración entre trabajadores interfieren en las relaciones que los trabajadores tienen que establecer necesariamente para la ejecución de sus cometidos, alterando los ratios de cantidad y calidad. También se suele producir un incremento del absentismo, de la rotación, interna y externa, y una disminución de la calidad de las relaciones interpersonales.
Y, finalmente, afectará a la sociedad en su conjunto, tanto desde el punto de vista humano como económico, en cuyo caso deberá asumir todos los gastos generados por esa persona desde el punto de vista médico, hospitalario, subsidio de paro, pensión y otros costes similares. En esta línea, y a modo de resumen, sostiene el profesor Fidalgo (2002) que las consecuencias para la persona trabajadora afectada por el acoso se da en tres esferas: psíquica, física y social.
Mientras que las consecuencias para las organizaciones son, además del deterioro en las relaciones interpersonales y del entorno laboral, un descenso en el rendimiento, un clima laboral tenso y un incremento de la accidentalidad. Así mismo, las consecuencias para el núcleo familiar, social y para la comunidad son: tener en el entorno a una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá, posiblemente, algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos, que puede llevar, incluso, al suicidio.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Evaluación y medida del acoso psicológico en el trabajo
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VII de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
A la hora de evaluar el acoso, puede valorarse su prevalencia, a partir de la duración y frecuencia del mismo, también se pueden valorar el tipo y la magnitud de sus consecuencias y la relación de estas consecuencias con las situaciones de acoso.
En algunos estudios se destaca la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990) o la Escala Cisneros(Fidalgo y Piñuel, 2004.
Dado que las situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del acoso son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar la sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST ), de Langner (1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ), de Goldberg (1972).
No obstante, para llegar a un diagnóstico de acoso, el resultado de la evaluación ha de cumplir con los criterios establecidos en la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez por semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además, hay que constatar la posición asimétrica de las partes implicadas en la interacción (Fidalgo, 2002).
Una de las grandes dificultades, reconocida por investigadores y por profesionales, es la de la evaluación del acoso psicológico.
Algunas de las características que pueden ayudar a explicar esta dificultad son:
el componente cultural de su definición, que hace que una misma conducta pueda ser considerada abusiva en un contexto y no abusiva en otro;
las creencias y valores de colectivos específicos que señalan márgenes de tolerancia y aceptación del acoso diferentes;
el componente subjetivo de la percepción del abuso y de su intencionalidad, que puede llevar a claras discrepancias de interpretación de una misma conducta (Follingstad y DeHart, 2000);
la frecuente invisibilidad externa de esas conductas, que no dejan huella, a diferencia de lo que suele ocurrir en la agresión física (Auburn, 2003);
la amplia gama de intensidades de las conductas abusivas que señalan un continuo que iría desde las más sutiles hasta las más explícitas (Marshall, 1999), creando una dificultad en la apreciación nítida de las más sutiles;
el establecimiento de la frontera de la frecuencia, que distinga entre algunos actos aislados de carácter abusivo y la reiteración sistemática de una conducta de claro acoso psicológico (Murphy y Hoover, 1999);
la utilización de estrategias abusivas de forma combinada y sistemática que conlleva un efecto incrementador del abuso, debido a la interacción continuada de tales estrategias; en definitiva, la dificultad para alcanzar una definición operativa y consensuada del abuso psicológico.
Se entiende así que resulte común mencionar la falta de instrumentos de medición adecuados para evaluar el abuso psicológico (Murphy y Hoover, 1999), además de las limitaciones de los instrumentos existentes, que casi siempre son en forma de autoinforme, basándose en la información que las propias víctimas proporcionan sobre el proceso de acoso, y que motivan dudas de que evalúen adecuadamente el amplio dominio del abuso psicológico.
Por otra parte, sabemos que el comportamiento humano se desarrolla de forma dinámica a lo largo de un proceso en permanente reconstrucción, de modo que no se justifica que lo analicemos a partir de un resultado que obtenemos en un tiempo concreto y limitado de observación y análisis. Entendemos que la metodología cuantitativa puede ser pertinente para una descripción somera o una primera aproximación al fenómeno que sometamos a estudio, pero la complejidad y multidimensionalidad de un fenómeno social como es el acoso psicológico, constituido por tantas aristas, consideramos que requiere un nivel de análisis distinto que nos permita comprender no sólo lo que acontece en un determinado momento, sino los “cómos” y los “porqués” de todo cuanto acontece. Ello nos facilitaría un horizonte más amplio de comprensión de esa realidad que llamamos acoso psicológico y, en cambio, evitaría asumir un conocimiento sólo fundado en el mero control de sus componentes parciales.
El auge de los métodos cualitativos tiene que ver con la emergencia de las perspectivas y las teorías críticas. En ellas se muestran más adecuados todos aquellos instrumentos analíticos que descansan en la interpretación. En efecto, estos procedimientos se adecuan perfectamente al buscar la comprensión de los procesos sociales, más que su predicción o, si se prefiere, al tratar de dar cuenta de la realidad social y comprender cuál es su naturaleza, más que explicarla.
Cada proceso, por otra parte, está enmarcado en un entorno cultural particular. El intersubjetivo colectivo, el sistema de normas y reglas que cada cultura ha ido construyendo a lo largo de su historia, le dan unas particularidades diferenciadoras del resto que no pueden ser ignoradas en la investigación aplicada (sensibilidad socio-cultural). En la investigación aplicada, por ejemplo, la acción misma que se propone puede o no guardar coherencia con el universo de significados compartidos de la comunidad en la que se va a realizar, cuestión que será, con toda probabilidad, la primera que debamos tener en cuenta.
Toda práctica social se enmarca en un contexto político concreto, aunque debiéramos decir que toda práctica social es en sí misma política. La investigación cualitativa no olvida esta cuestión (sensibilidad socio-política), proponiendo explicitar las consecuencias políticas, inhibidoras o favorecedoras de cambio social, que pueden ir implícitas en su propia realización. El compromiso político es, en ese sentido, sólo un aspecto de esta clase de sensibilidad.
Por último, la investigación debe considerar el contexto social y físico en el cual se está produciendo. El contexto es el resultado de múltiples elementos, procesos y acciones, entre las que resalta la acción colectiva de los participantes en él. Parece, pues, condición indispensable en la investigación (sensibilidad contextual) reconocer esta dependencia que es, junto con las señaladas anteriormente, la que proporciona sentido al proyecto mismo de la intervención.
En definitiva, una aproximación a la medida del fenómeno del acoso psicológico implicará la vertebración analítica de los componentes del fenómeno —su proceso— y la articulación comprensiva de los valores propios que sostienen la personalidad de los actores que intervienen, víctima y acosador, en el juego de las interacciones de un contexto constituido por valores grupales y organizacionales que facilitan ese tipo de conductas perversas.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
A la hora de evaluar el acoso, puede valorarse su prevalencia, a partir de la duración y frecuencia del mismo, también se pueden valorar el tipo y la magnitud de sus consecuencias y la relación de estas consecuencias con las situaciones de acoso.
En algunos estudios se destaca la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990) o la Escala Cisneros(Fidalgo y Piñuel, 2004.
Dado que las situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del acoso son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar la sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST ), de Langner (1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ), de Goldberg (1972).
No obstante, para llegar a un diagnóstico de acoso, el resultado de la evaluación ha de cumplir con los criterios establecidos en la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez por semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además, hay que constatar la posición asimétrica de las partes implicadas en la interacción (Fidalgo, 2002).
Una de las grandes dificultades, reconocida por investigadores y por profesionales, es la de la evaluación del acoso psicológico.
Algunas de las características que pueden ayudar a explicar esta dificultad son:
el componente cultural de su definición, que hace que una misma conducta pueda ser considerada abusiva en un contexto y no abusiva en otro;
las creencias y valores de colectivos específicos que señalan márgenes de tolerancia y aceptación del acoso diferentes;
el componente subjetivo de la percepción del abuso y de su intencionalidad, que puede llevar a claras discrepancias de interpretación de una misma conducta (Follingstad y DeHart, 2000);
la frecuente invisibilidad externa de esas conductas, que no dejan huella, a diferencia de lo que suele ocurrir en la agresión física (Auburn, 2003);
la amplia gama de intensidades de las conductas abusivas que señalan un continuo que iría desde las más sutiles hasta las más explícitas (Marshall, 1999), creando una dificultad en la apreciación nítida de las más sutiles;
el establecimiento de la frontera de la frecuencia, que distinga entre algunos actos aislados de carácter abusivo y la reiteración sistemática de una conducta de claro acoso psicológico (Murphy y Hoover, 1999);
la utilización de estrategias abusivas de forma combinada y sistemática que conlleva un efecto incrementador del abuso, debido a la interacción continuada de tales estrategias; en definitiva, la dificultad para alcanzar una definición operativa y consensuada del abuso psicológico.
Se entiende así que resulte común mencionar la falta de instrumentos de medición adecuados para evaluar el abuso psicológico (Murphy y Hoover, 1999), además de las limitaciones de los instrumentos existentes, que casi siempre son en forma de autoinforme, basándose en la información que las propias víctimas proporcionan sobre el proceso de acoso, y que motivan dudas de que evalúen adecuadamente el amplio dominio del abuso psicológico.
Por otra parte, sabemos que el comportamiento humano se desarrolla de forma dinámica a lo largo de un proceso en permanente reconstrucción, de modo que no se justifica que lo analicemos a partir de un resultado que obtenemos en un tiempo concreto y limitado de observación y análisis. Entendemos que la metodología cuantitativa puede ser pertinente para una descripción somera o una primera aproximación al fenómeno que sometamos a estudio, pero la complejidad y multidimensionalidad de un fenómeno social como es el acoso psicológico, constituido por tantas aristas, consideramos que requiere un nivel de análisis distinto que nos permita comprender no sólo lo que acontece en un determinado momento, sino los “cómos” y los “porqués” de todo cuanto acontece. Ello nos facilitaría un horizonte más amplio de comprensión de esa realidad que llamamos acoso psicológico y, en cambio, evitaría asumir un conocimiento sólo fundado en el mero control de sus componentes parciales.
El auge de los métodos cualitativos tiene que ver con la emergencia de las perspectivas y las teorías críticas. En ellas se muestran más adecuados todos aquellos instrumentos analíticos que descansan en la interpretación. En efecto, estos procedimientos se adecuan perfectamente al buscar la comprensión de los procesos sociales, más que su predicción o, si se prefiere, al tratar de dar cuenta de la realidad social y comprender cuál es su naturaleza, más que explicarla.
Cada proceso, por otra parte, está enmarcado en un entorno cultural particular. El intersubjetivo colectivo, el sistema de normas y reglas que cada cultura ha ido construyendo a lo largo de su historia, le dan unas particularidades diferenciadoras del resto que no pueden ser ignoradas en la investigación aplicada (sensibilidad socio-cultural). En la investigación aplicada, por ejemplo, la acción misma que se propone puede o no guardar coherencia con el universo de significados compartidos de la comunidad en la que se va a realizar, cuestión que será, con toda probabilidad, la primera que debamos tener en cuenta.
Toda práctica social se enmarca en un contexto político concreto, aunque debiéramos decir que toda práctica social es en sí misma política. La investigación cualitativa no olvida esta cuestión (sensibilidad socio-política), proponiendo explicitar las consecuencias políticas, inhibidoras o favorecedoras de cambio social, que pueden ir implícitas en su propia realización. El compromiso político es, en ese sentido, sólo un aspecto de esta clase de sensibilidad.
Por último, la investigación debe considerar el contexto social y físico en el cual se está produciendo. El contexto es el resultado de múltiples elementos, procesos y acciones, entre las que resalta la acción colectiva de los participantes en él. Parece, pues, condición indispensable en la investigación (sensibilidad contextual) reconocer esta dependencia que es, junto con las señaladas anteriormente, la que proporciona sentido al proyecto mismo de la intervención.
En definitiva, una aproximación a la medida del fenómeno del acoso psicológico implicará la vertebración analítica de los componentes del fenómeno —su proceso— y la articulación comprensiva de los valores propios que sostienen la personalidad de los actores que intervienen, víctima y acosador, en el juego de las interacciones de un contexto constituido por valores grupales y organizacionales que facilitan ese tipo de conductas perversas.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Factores psicosociales implicados en el acoso psicológico en el trabajo.
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VI de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Una nueva definición de acoso nos puede ayudar a desentrañar los factores psicosociales más importantes involucrados en este fenómeno: “es todo comportamiento abusivo por parte de uno o de varios individuos con el apoyo explícito o implícito del grupo y de la organización, dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión”.
Schuster, por su parte, define el acoso psicológico como “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Desde un punto de vista psicosocial, dos elementos son necesarios para explicar las circunstancias en las que se desarrolla el acoso laboral. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto de las personas de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
En este proceso, como ya hemos insistido, se trata de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a través de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y auto-excluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida: el abandono voluntario de la empresa o, bien, su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y por el grupo.
Esta situación es muy difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo, se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales y en ausencia de testigos, que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado. Además, estas actuaciones hostiles, ya sean directas o sutiles, consideradas de forma aislada no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.
En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y para organizar conceptualmente su propia defensa; por ello, es en los factores cognitivos donde más se está incidiendo en la investigación actual sobre este fenómeno, obviando casi por completo los condicionantes patógenos del entorno.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral.
Asímismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que tal proceso se desarrolle, ha de haber una complicidad, activa o pasiva, por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
De otro lado, el modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas tienen unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterlo e instrumentalizarlo en nuestro propio beneficio.
Tratar de desarrollar las tácticas concretas que suelen utilizarse a lo largo de este proceso sería tan prolijo que nos resistimos a ello, máxime cuando las contingencias pueden ser tan numerosas y las personas tan heterogéneas que sólo nos llevaría a presentar una mera lista indicativa de acciones u omisiones, comportamientos verbales y no verbales, individuales o de grupo que, difícilmente, podría ser exhaustiva, aún a pesar de proponérnoslo, pues siempre olvidaríamos algunas que, por el mero hecho de no encontrarse en el repertorio, no las consideraríamos.
Tampoco nos atreveríamos a dar un perfil del acosador o del acosado, porque como es lógico en todos los acosadores vamos a encontrar unos denominadores comunes, de igual modo que entre los acosados; sin embargo, también observaremos en uno y en otro caso aspectos diferentes que no encajan en sus perfiles correspondientes. Por tanto, centrar nuestra atención en los perfiles del acosador y del acosado sólo tendría, en todo caso, un valor meramente estadístico.
De hecho, cuando vemos las estadísticas sobre acoso en el trabajo en nuestro país nos asombramos, pues cada cuál nos presenta unas cifras, y si hablamos de perfiles, al acosado o a la víctima nos la presentan como un verdadero ángel: ético, honrado, recto, con sentido de la justicia, independiente y con iniciativa, inteligente, competente, brillante, solidario, comprensivo, con capacidad empática y con una familia envidiable.
En realidad, podríamos preguntarnos si existe esa persona, o, si por el contrario, es una fantasía que a fuerza de repetirse la aceptamos como verdad incuestionable. Por el contrario, el acosador tiene que parecerse, de forma maniquea, al mismo diablo. Concretamente, el profesor Piñuel, nos dice que "el historial del acosador es el de un tipo de asesino en serie con cadáveres en el armario”.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Una nueva definición de acoso nos puede ayudar a desentrañar los factores psicosociales más importantes involucrados en este fenómeno: “es todo comportamiento abusivo por parte de uno o de varios individuos con el apoyo explícito o implícito del grupo y de la organización, dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión”.
Schuster, por su parte, define el acoso psicológico como “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Desde un punto de vista psicosocial, dos elementos son necesarios para explicar las circunstancias en las que se desarrolla el acoso laboral. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto de las personas de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
En este proceso, como ya hemos insistido, se trata de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a través de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y auto-excluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida: el abandono voluntario de la empresa o, bien, su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y por el grupo.
Esta situación es muy difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo, se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales y en ausencia de testigos, que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado. Además, estas actuaciones hostiles, ya sean directas o sutiles, consideradas de forma aislada no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.
En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y para organizar conceptualmente su propia defensa; por ello, es en los factores cognitivos donde más se está incidiendo en la investigación actual sobre este fenómeno, obviando casi por completo los condicionantes patógenos del entorno.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral.
Asímismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que tal proceso se desarrolle, ha de haber una complicidad, activa o pasiva, por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
De otro lado, el modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas tienen unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterlo e instrumentalizarlo en nuestro propio beneficio.
Tratar de desarrollar las tácticas concretas que suelen utilizarse a lo largo de este proceso sería tan prolijo que nos resistimos a ello, máxime cuando las contingencias pueden ser tan numerosas y las personas tan heterogéneas que sólo nos llevaría a presentar una mera lista indicativa de acciones u omisiones, comportamientos verbales y no verbales, individuales o de grupo que, difícilmente, podría ser exhaustiva, aún a pesar de proponérnoslo, pues siempre olvidaríamos algunas que, por el mero hecho de no encontrarse en el repertorio, no las consideraríamos.
Tampoco nos atreveríamos a dar un perfil del acosador o del acosado, porque como es lógico en todos los acosadores vamos a encontrar unos denominadores comunes, de igual modo que entre los acosados; sin embargo, también observaremos en uno y en otro caso aspectos diferentes que no encajan en sus perfiles correspondientes. Por tanto, centrar nuestra atención en los perfiles del acosador y del acosado sólo tendría, en todo caso, un valor meramente estadístico.
De hecho, cuando vemos las estadísticas sobre acoso en el trabajo en nuestro país nos asombramos, pues cada cuál nos presenta unas cifras, y si hablamos de perfiles, al acosado o a la víctima nos la presentan como un verdadero ángel: ético, honrado, recto, con sentido de la justicia, independiente y con iniciativa, inteligente, competente, brillante, solidario, comprensivo, con capacidad empática y con una familia envidiable.
En realidad, podríamos preguntarnos si existe esa persona, o, si por el contrario, es una fantasía que a fuerza de repetirse la aceptamos como verdad incuestionable. Por el contrario, el acosador tiene que parecerse, de forma maniquea, al mismo diablo. Concretamente, el profesor Piñuel, nos dice que "el historial del acosador es el de un tipo de asesino en serie con cadáveres en el armario”.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Acoso psicológico y sistema empresarial
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte V de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las razones por las que se pueden gestar en una organización conductas de acoso pueden ser muy variadas, desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen verdaderos dramas. Pero hay orígenes aún más perversos como la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer las cosas dentro de la organización, estimulando y facilitando la confrontación, operando bajo los postulados tayloristas y estableciendo como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes. Perversas también por su carácter estratégico son aquellas situaciones en las que el acoso psicológico es un recurso ligado a una clara intencionalidad, excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o para la organización en su conjunto.
Algunos autores han sugerido el término "organizaciones tóxicas" para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiéndose demostrado en distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de acoso y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo.
Así, tales conductas de abuso se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control por parte de los trabajadores, con deficiente planificación y organización diaria del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, etc.
Hemos de resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en la medida que ésta juega un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. En este sentido, la negación del conflicto e, incluso, la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían solucionarlo, no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima.
De hecho, en el curso del acoso se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en las fases previas.
La primera fase es la denominada de conflicto. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso, es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse u olvidarse, se cronifica. Por tanto, es donde las víctimas sitúan el "incidente crítico", aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos.
La segunda fase es propiamente la de " estigmatización". Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima, cumpliendo con los requisitos de sistematicidad y recurrencia señalados previamente. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, se evite el mismo o, incluso, se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.
No obstante, la magnitud e implicaciones del problema pueden llegar a un punto en que es imposible que la organización no acepte su existencia, dando paso a la fase de intervención desde la empresa. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, de las víctimas y de los acosadores, del grupo en el que se desarrolle, del tipo de organización y de la legislación vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar, suele suceder la fase de "marginación o de exclusión de la vida laboral". Se caracteriza porque el trabajador acosado compatibiliza su trabajo con bajas o (licencias por enfermedad), cada vez más largas, hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.
En este escenario de "organización tóxica", junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia para determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y de los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé éste, es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática. Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
De este modo, acciones como ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo suelen ser frecuentes en una situación de acoso por parte de quienes detentan el poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor (Hirigoyen, 2000).
Además, las personas con poder actuarán con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Es decir, una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de que el clima de la organización sea inestable), o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Asimismo, la amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma y se manipula al otro de forma solapada o sádica a fin de obtener su sometimiento. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, 2000)
Es, pues, lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rígido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica) estaremos en mejor disposición de comprender el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo como proceso psicosocial complejo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las razones por las que se pueden gestar en una organización conductas de acoso pueden ser muy variadas, desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen verdaderos dramas. Pero hay orígenes aún más perversos como la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer las cosas dentro de la organización, estimulando y facilitando la confrontación, operando bajo los postulados tayloristas y estableciendo como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes. Perversas también por su carácter estratégico son aquellas situaciones en las que el acoso psicológico es un recurso ligado a una clara intencionalidad, excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o para la organización en su conjunto.
Algunos autores han sugerido el término "organizaciones tóxicas" para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiéndose demostrado en distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de acoso y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo.
Así, tales conductas de abuso se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control por parte de los trabajadores, con deficiente planificación y organización diaria del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, etc.
Hemos de resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en la medida que ésta juega un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. En este sentido, la negación del conflicto e, incluso, la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían solucionarlo, no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima.
De hecho, en el curso del acoso se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en las fases previas.
La primera fase es la denominada de conflicto. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso, es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse u olvidarse, se cronifica. Por tanto, es donde las víctimas sitúan el "incidente crítico", aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos.
La segunda fase es propiamente la de " estigmatización". Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima, cumpliendo con los requisitos de sistematicidad y recurrencia señalados previamente. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, se evite el mismo o, incluso, se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.
No obstante, la magnitud e implicaciones del problema pueden llegar a un punto en que es imposible que la organización no acepte su existencia, dando paso a la fase de intervención desde la empresa. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, de las víctimas y de los acosadores, del grupo en el que se desarrolle, del tipo de organización y de la legislación vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar, suele suceder la fase de "marginación o de exclusión de la vida laboral". Se caracteriza porque el trabajador acosado compatibiliza su trabajo con bajas o (licencias por enfermedad), cada vez más largas, hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.
En este escenario de "organización tóxica", junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia para determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y de los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé éste, es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática. Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
De este modo, acciones como ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo suelen ser frecuentes en una situación de acoso por parte de quienes detentan el poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor (Hirigoyen, 2000).
Además, las personas con poder actuarán con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Es decir, una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de que el clima de la organización sea inestable), o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Asimismo, la amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma y se manipula al otro de forma solapada o sádica a fin de obtener su sometimiento. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, 2000)
Es, pues, lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rígido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica) estaremos en mejor disposición de comprender el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo como proceso psicosocial complejo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
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