EL PSICOTERROR LABORAL
Hace unos días, la prensa publicó una extensa carta de un lector bajo el interrogante de ¿psicoterror laboral?. Se refería el hombre a la tramitación en el Senado de un proyecto de Ley el que agregaría un nuevo artículo al Código del Trabajo sobre acoso laboral. A juicio del autor de la carta, no se justificaría que el Senado se ocupase del acoso u hostigamiento en el trabajo, (llamado también psicoterror laboral por algunos psicólogos) porque nuevamente se tensionarían las relaciones laborales en el país, dado que esta es una materia difícil de precisar, de amplios efectos y considera que ya existen medios para defenderse de estas malas prácticas.
Esto no es así. En primer lugar, se debe señalar que el concepto de acoso laboral, tiene una definición bastante precisa y relativamente reciente, reflejada en la legislación de la Unión Europea y otros países. Se refiere al acoso laboral, hostigamiento o
mobbing, como
una práctica que requiere para ser evaluada como tal, la ocurrencia de por lo menos una vez por semana y a lo largo de un periodo prolongado (al menos durante seis meses). No se refiere solo al empresario o sus representantes: el acoso también puede surgir de parte de los compañeros de trabajo.
El fenómeno de hostigamiento, asedio laboral o cualquier forma de abuso psicológico en el trabajo, es un riesgo psicosocial emergente, producto de la revolución telemática y el gran desarrollo del sector servicios, el que obliga a las personas a interactuar con elevada frecuencia lo que suele generar diferentes y agudas fricciones o tensiones, de diferente origen, para las cuales ellas no siempre están preparadas. En un paralelo histórico, los riesgos físicos del trabajo quedaron al descubierto con otra revolución la llamada revolución industrial.
Aunque no es de común conocimiento, la psicología industrial/organizacional ha estudiado con profundidad este fenómeno. Afecta a las personas y también a las empresas. En lo que se refiere a las personas, el acoso laboral produce una serie de perturbaciones de la salud psicológica tales como miedo, sentimientos de culpabilidad, ansiedad, angustia, depresión y otros. Por ejemplo, en Suecia se estima que éste es un factor coadyuvante en hasta un 15% de los suicidios. Ya es el primer problema de salud laboral en Europa y la OIT estima que afecta al 9% de la población activa mundial.
La productividad de la empresa también resulta afectada. Un estudio de la Universidad de Bergen demostró que la productividad de las personas acosadas disminuye hasta un 14%. Quienes presencian en la empresa actos de intimidación reducen su productividad hasta un 12%. En las empresas donde está presente el hostigamiento laboral se aprecian índices de rotación más elevados, daños a los equipos y aumento del ausentismo.
Este fenómeno también está presente en el país. Investigaciones efectuadas por nosotros muestran la prevalencia del mismo en diversos Ministerios. Además, hace un tiempo atrás se publicó al respecto, el libro
Cuando el Estado Castiga, con amplios y diversos testimonios de personas abusadas en el sector público chileno.
Pero también hemos observado y evaluado la presencia del acoso laboral en empresas privadas, incluso aun cuando éstas sean corporaciones multinacionales que suelen ser estar mejor preparadas y cuentan con el apoyo de profesionales de la psicología en sus áreas de recursos humanos.
Como puede observarse los efectos del acoso son variados e importantes y los medios legales existentes para combatir el abuso en el trabajo son escasos. La prensa de 18/10/2006 señaló que una empleada de la Municipalidad de Valdivia, (una región al sur de América) logró por primera vez un fallo inédito de la Corte Suprema del país, por acoso psicológico a una mujer técnico especialista en paisajismo. El mismo artículo indicó que este fallo era el primero de la justicia pues el acoso laboral no está sancionado en el Código del Trabajo, hasta ahora. Por cierto, la sanción fue extremadamente leve y se limitó al traslado del acosador laboral.
Los psicólogos del trabajo han desarrollado
instrumentos para la evaluación objetiva del acoso laboral, (que se pueden ver mas abajo en este Blog), siguiendo procedimientos estadísticos internacionalmente aceptados, gracias a los cuales es posible establecer y cuantificar su presencia, frecuencia e intensidad con validez y confiabilidad. Además, han desarrollado Programas para prevenir estos riesgos psicosociales y otras formas de violencia en el trabajo, tales como las agresiones o ataques de los usuarios o clientes, el hostigamiento laboral – proveniente de la jefatura o de los propios compañeros - la discriminación y el acoso sexual.
Es deseable que la legislación actualmente en estudio en el Senado, llegue a buen término aunque lo que se conoce de ésta es poco alentador sobre su calidad, como en tantas otras leyes. Establecer solo una modesta multa de aproximadamente 3.200,00 dólares estadounidenses, no aporta a la solución de este asunto.
Hace tiempo se sabe, aunque al parecer algunos legisladores lo ignoran, que emplear únicamente la sanción para cambiar comportamientos, solo logra enseñar conductas de evitación u ocultamiento, pero las sanciones no enseñan la conducta correcta.
De mayor utilidad sería la educación obligatoria a la plana directiva de la empresa y a la unidad afectada (en un programa de a lo menos media jornada) para prevenir la recurrencia del acoso en la empresa, tal como ocurre en algunos países europeos por ejemplo, donde disponer de Programas de capacitación y prevención de los riesgos psicosociales en cada empresa, es obligación legal. Un Estado inteligente no debería limitarse a castigar. Debería además, alentar la educación, cosa que obviamente, éste no hace.
Finalmente, en las empresas donde no hay acoso laboral, se observa que éstas cuentan con políticas que alientan la creatividad y el esfuerzo de los trabajadores, establecen procedimientos que reconocen el trabajo bien hecho y proporcionan oportunidades de desarrollo y crecimiento individual. Es decir, cultivan una línea de
trabajo decente y de esta forma aseguran, en forma simultánea, el bienestar de las personas y la rentabilidad de sus operaciones. Eso constituye la aplicación práctica de la psicología de la conducta.
