NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VIII y final de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo afectan, en primer lugar, al acosado o a la víctima, porque es quien sufre más directamente ese calvario de humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemática y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, así como a padecer estados psicosomáticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crónicos depresivos e, incluso, al suicidio.
Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre, pero sí constatar la progresiva transformación de ese miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar de forma clara lo que le está sucediendo. Esta situación en la medida que se prolonga en el tiempo se hace más difícil de soportar por los restantes miembros de la familia.
La importancia del entorno familiar y social se debe a que constituyen las principales fuentes de apoyo social de la víctima y, en muchos casos, su único lugar de amparo. Cuando éste también se resiente, la indefensión y la soledad del acosado es mayor, agravándose la situación. La vivencia del acoso adquiere un carácter de aspecto central en la vida de la víctima (la "centralidad del acoso"), que contamina al resto de ámbitos y hace que todo gire en torno a ese problema. No es raro el incremento de la conflictividad familiar, el alejamiento y abandono de amigos, la propia desestructuración social y familiar. Y en muchas ocasiones, la persona acosada sólo encuentra en su entorno incomprensión hacia el problema y, en el peor de los casos, el cuestionamiento de su propio estado mental
También, en tercer lugar, afecta a la propia empresa, que se verá afectada por el bajo grado de desempeño de esa persona, por su absentismo justificado mediante bajas por enfermedad, por el mal clima laboral que se crea, por su propia imagen que, obviamente, se verá deteriorada.
Así pues, el entorno laboral tampoco es ajeno al fuerte impacto de las situaciones de acoso. El rendimiento en el trabajo se suele ver afectado, tanto el de la víctima como el de la organización en su conjunto. Los problemas de comunicación y colaboración entre trabajadores interfieren en las relaciones que los trabajadores tienen que establecer necesariamente para la ejecución de sus cometidos, alterando los ratios de cantidad y calidad. También se suele producir un incremento del absentismo, de la rotación, interna y externa, y una disminución de la calidad de las relaciones interpersonales.
Y, finalmente, afectará a la sociedad en su conjunto, tanto desde el punto de vista humano como económico, en cuyo caso deberá asumir todos los gastos generados por esa persona desde el punto de vista médico, hospitalario, subsidio de paro, pensión y otros costes similares. En esta línea, y a modo de resumen, sostiene el profesor Fidalgo (2002) que las consecuencias para la persona trabajadora afectada por el acoso se da en tres esferas: psíquica, física y social.
Mientras que las consecuencias para las organizaciones son, además del deterioro en las relaciones interpersonales y del entorno laboral, un descenso en el rendimiento, un clima laboral tenso y un incremento de la accidentalidad. Así mismo, las consecuencias para el núcleo familiar, social y para la comunidad son: tener en el entorno a una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá, posiblemente, algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos, que puede llevar, incluso, al suicidio.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
sábado, 2 de octubre de 2010
Evaluación y medida del acoso psicológico en el trabajo
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VII de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
A la hora de evaluar el acoso, puede valorarse su prevalencia, a partir de la duración y frecuencia del mismo, también se pueden valorar el tipo y la magnitud de sus consecuencias y la relación de estas consecuencias con las situaciones de acoso.
En algunos estudios se destaca la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990) o la Escala Cisneros(Fidalgo y Piñuel, 2004.
Dado que las situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del acoso son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar la sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST ), de Langner (1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ), de Goldberg (1972).
No obstante, para llegar a un diagnóstico de acoso, el resultado de la evaluación ha de cumplir con los criterios establecidos en la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez por semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además, hay que constatar la posición asimétrica de las partes implicadas en la interacción (Fidalgo, 2002).
Una de las grandes dificultades, reconocida por investigadores y por profesionales, es la de la evaluación del acoso psicológico.
Algunas de las características que pueden ayudar a explicar esta dificultad son:
el componente cultural de su definición, que hace que una misma conducta pueda ser considerada abusiva en un contexto y no abusiva en otro;
las creencias y valores de colectivos específicos que señalan márgenes de tolerancia y aceptación del acoso diferentes;
el componente subjetivo de la percepción del abuso y de su intencionalidad, que puede llevar a claras discrepancias de interpretación de una misma conducta (Follingstad y DeHart, 2000);
la frecuente invisibilidad externa de esas conductas, que no dejan huella, a diferencia de lo que suele ocurrir en la agresión física (Auburn, 2003);
la amplia gama de intensidades de las conductas abusivas que señalan un continuo que iría desde las más sutiles hasta las más explícitas (Marshall, 1999), creando una dificultad en la apreciación nítida de las más sutiles;
el establecimiento de la frontera de la frecuencia, que distinga entre algunos actos aislados de carácter abusivo y la reiteración sistemática de una conducta de claro acoso psicológico (Murphy y Hoover, 1999);
la utilización de estrategias abusivas de forma combinada y sistemática que conlleva un efecto incrementador del abuso, debido a la interacción continuada de tales estrategias; en definitiva, la dificultad para alcanzar una definición operativa y consensuada del abuso psicológico.
Se entiende así que resulte común mencionar la falta de instrumentos de medición adecuados para evaluar el abuso psicológico (Murphy y Hoover, 1999), además de las limitaciones de los instrumentos existentes, que casi siempre son en forma de autoinforme, basándose en la información que las propias víctimas proporcionan sobre el proceso de acoso, y que motivan dudas de que evalúen adecuadamente el amplio dominio del abuso psicológico.
Por otra parte, sabemos que el comportamiento humano se desarrolla de forma dinámica a lo largo de un proceso en permanente reconstrucción, de modo que no se justifica que lo analicemos a partir de un resultado que obtenemos en un tiempo concreto y limitado de observación y análisis. Entendemos que la metodología cuantitativa puede ser pertinente para una descripción somera o una primera aproximación al fenómeno que sometamos a estudio, pero la complejidad y multidimensionalidad de un fenómeno social como es el acoso psicológico, constituido por tantas aristas, consideramos que requiere un nivel de análisis distinto que nos permita comprender no sólo lo que acontece en un determinado momento, sino los “cómos” y los “porqués” de todo cuanto acontece. Ello nos facilitaría un horizonte más amplio de comprensión de esa realidad que llamamos acoso psicológico y, en cambio, evitaría asumir un conocimiento sólo fundado en el mero control de sus componentes parciales.
El auge de los métodos cualitativos tiene que ver con la emergencia de las perspectivas y las teorías críticas. En ellas se muestran más adecuados todos aquellos instrumentos analíticos que descansan en la interpretación. En efecto, estos procedimientos se adecuan perfectamente al buscar la comprensión de los procesos sociales, más que su predicción o, si se prefiere, al tratar de dar cuenta de la realidad social y comprender cuál es su naturaleza, más que explicarla.
Cada proceso, por otra parte, está enmarcado en un entorno cultural particular. El intersubjetivo colectivo, el sistema de normas y reglas que cada cultura ha ido construyendo a lo largo de su historia, le dan unas particularidades diferenciadoras del resto que no pueden ser ignoradas en la investigación aplicada (sensibilidad socio-cultural). En la investigación aplicada, por ejemplo, la acción misma que se propone puede o no guardar coherencia con el universo de significados compartidos de la comunidad en la que se va a realizar, cuestión que será, con toda probabilidad, la primera que debamos tener en cuenta.
Toda práctica social se enmarca en un contexto político concreto, aunque debiéramos decir que toda práctica social es en sí misma política. La investigación cualitativa no olvida esta cuestión (sensibilidad socio-política), proponiendo explicitar las consecuencias políticas, inhibidoras o favorecedoras de cambio social, que pueden ir implícitas en su propia realización. El compromiso político es, en ese sentido, sólo un aspecto de esta clase de sensibilidad.
Por último, la investigación debe considerar el contexto social y físico en el cual se está produciendo. El contexto es el resultado de múltiples elementos, procesos y acciones, entre las que resalta la acción colectiva de los participantes en él. Parece, pues, condición indispensable en la investigación (sensibilidad contextual) reconocer esta dependencia que es, junto con las señaladas anteriormente, la que proporciona sentido al proyecto mismo de la intervención.
En definitiva, una aproximación a la medida del fenómeno del acoso psicológico implicará la vertebración analítica de los componentes del fenómeno —su proceso— y la articulación comprensiva de los valores propios que sostienen la personalidad de los actores que intervienen, víctima y acosador, en el juego de las interacciones de un contexto constituido por valores grupales y organizacionales que facilitan ese tipo de conductas perversas.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
A la hora de evaluar el acoso, puede valorarse su prevalencia, a partir de la duración y frecuencia del mismo, también se pueden valorar el tipo y la magnitud de sus consecuencias y la relación de estas consecuencias con las situaciones de acoso.
En algunos estudios se destaca la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990) o la Escala Cisneros(Fidalgo y Piñuel, 2004.
Dado que las situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del acoso son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar la sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST ), de Langner (1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ), de Goldberg (1972).
No obstante, para llegar a un diagnóstico de acoso, el resultado de la evaluación ha de cumplir con los criterios establecidos en la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez por semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además, hay que constatar la posición asimétrica de las partes implicadas en la interacción (Fidalgo, 2002).
Una de las grandes dificultades, reconocida por investigadores y por profesionales, es la de la evaluación del acoso psicológico.
Algunas de las características que pueden ayudar a explicar esta dificultad son:
el componente cultural de su definición, que hace que una misma conducta pueda ser considerada abusiva en un contexto y no abusiva en otro;
las creencias y valores de colectivos específicos que señalan márgenes de tolerancia y aceptación del acoso diferentes;
el componente subjetivo de la percepción del abuso y de su intencionalidad, que puede llevar a claras discrepancias de interpretación de una misma conducta (Follingstad y DeHart, 2000);
la frecuente invisibilidad externa de esas conductas, que no dejan huella, a diferencia de lo que suele ocurrir en la agresión física (Auburn, 2003);
la amplia gama de intensidades de las conductas abusivas que señalan un continuo que iría desde las más sutiles hasta las más explícitas (Marshall, 1999), creando una dificultad en la apreciación nítida de las más sutiles;
el establecimiento de la frontera de la frecuencia, que distinga entre algunos actos aislados de carácter abusivo y la reiteración sistemática de una conducta de claro acoso psicológico (Murphy y Hoover, 1999);
la utilización de estrategias abusivas de forma combinada y sistemática que conlleva un efecto incrementador del abuso, debido a la interacción continuada de tales estrategias; en definitiva, la dificultad para alcanzar una definición operativa y consensuada del abuso psicológico.
Se entiende así que resulte común mencionar la falta de instrumentos de medición adecuados para evaluar el abuso psicológico (Murphy y Hoover, 1999), además de las limitaciones de los instrumentos existentes, que casi siempre son en forma de autoinforme, basándose en la información que las propias víctimas proporcionan sobre el proceso de acoso, y que motivan dudas de que evalúen adecuadamente el amplio dominio del abuso psicológico.
Por otra parte, sabemos que el comportamiento humano se desarrolla de forma dinámica a lo largo de un proceso en permanente reconstrucción, de modo que no se justifica que lo analicemos a partir de un resultado que obtenemos en un tiempo concreto y limitado de observación y análisis. Entendemos que la metodología cuantitativa puede ser pertinente para una descripción somera o una primera aproximación al fenómeno que sometamos a estudio, pero la complejidad y multidimensionalidad de un fenómeno social como es el acoso psicológico, constituido por tantas aristas, consideramos que requiere un nivel de análisis distinto que nos permita comprender no sólo lo que acontece en un determinado momento, sino los “cómos” y los “porqués” de todo cuanto acontece. Ello nos facilitaría un horizonte más amplio de comprensión de esa realidad que llamamos acoso psicológico y, en cambio, evitaría asumir un conocimiento sólo fundado en el mero control de sus componentes parciales.
El auge de los métodos cualitativos tiene que ver con la emergencia de las perspectivas y las teorías críticas. En ellas se muestran más adecuados todos aquellos instrumentos analíticos que descansan en la interpretación. En efecto, estos procedimientos se adecuan perfectamente al buscar la comprensión de los procesos sociales, más que su predicción o, si se prefiere, al tratar de dar cuenta de la realidad social y comprender cuál es su naturaleza, más que explicarla.
Cada proceso, por otra parte, está enmarcado en un entorno cultural particular. El intersubjetivo colectivo, el sistema de normas y reglas que cada cultura ha ido construyendo a lo largo de su historia, le dan unas particularidades diferenciadoras del resto que no pueden ser ignoradas en la investigación aplicada (sensibilidad socio-cultural). En la investigación aplicada, por ejemplo, la acción misma que se propone puede o no guardar coherencia con el universo de significados compartidos de la comunidad en la que se va a realizar, cuestión que será, con toda probabilidad, la primera que debamos tener en cuenta.
Toda práctica social se enmarca en un contexto político concreto, aunque debiéramos decir que toda práctica social es en sí misma política. La investigación cualitativa no olvida esta cuestión (sensibilidad socio-política), proponiendo explicitar las consecuencias políticas, inhibidoras o favorecedoras de cambio social, que pueden ir implícitas en su propia realización. El compromiso político es, en ese sentido, sólo un aspecto de esta clase de sensibilidad.
Por último, la investigación debe considerar el contexto social y físico en el cual se está produciendo. El contexto es el resultado de múltiples elementos, procesos y acciones, entre las que resalta la acción colectiva de los participantes en él. Parece, pues, condición indispensable en la investigación (sensibilidad contextual) reconocer esta dependencia que es, junto con las señaladas anteriormente, la que proporciona sentido al proyecto mismo de la intervención.
En definitiva, una aproximación a la medida del fenómeno del acoso psicológico implicará la vertebración analítica de los componentes del fenómeno —su proceso— y la articulación comprensiva de los valores propios que sostienen la personalidad de los actores que intervienen, víctima y acosador, en el juego de las interacciones de un contexto constituido por valores grupales y organizacionales que facilitan ese tipo de conductas perversas.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Factores psicosociales implicados en el acoso psicológico en el trabajo.
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte VI de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Una nueva definición de acoso nos puede ayudar a desentrañar los factores psicosociales más importantes involucrados en este fenómeno: “es todo comportamiento abusivo por parte de uno o de varios individuos con el apoyo explícito o implícito del grupo y de la organización, dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión”.
Schuster, por su parte, define el acoso psicológico como “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Desde un punto de vista psicosocial, dos elementos son necesarios para explicar las circunstancias en las que se desarrolla el acoso laboral. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto de las personas de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
En este proceso, como ya hemos insistido, se trata de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a través de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y auto-excluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida: el abandono voluntario de la empresa o, bien, su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y por el grupo.
Esta situación es muy difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo, se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales y en ausencia de testigos, que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado. Además, estas actuaciones hostiles, ya sean directas o sutiles, consideradas de forma aislada no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.
En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y para organizar conceptualmente su propia defensa; por ello, es en los factores cognitivos donde más se está incidiendo en la investigación actual sobre este fenómeno, obviando casi por completo los condicionantes patógenos del entorno.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral.
Asímismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que tal proceso se desarrolle, ha de haber una complicidad, activa o pasiva, por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
De otro lado, el modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas tienen unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterlo e instrumentalizarlo en nuestro propio beneficio.
Tratar de desarrollar las tácticas concretas que suelen utilizarse a lo largo de este proceso sería tan prolijo que nos resistimos a ello, máxime cuando las contingencias pueden ser tan numerosas y las personas tan heterogéneas que sólo nos llevaría a presentar una mera lista indicativa de acciones u omisiones, comportamientos verbales y no verbales, individuales o de grupo que, difícilmente, podría ser exhaustiva, aún a pesar de proponérnoslo, pues siempre olvidaríamos algunas que, por el mero hecho de no encontrarse en el repertorio, no las consideraríamos.
Tampoco nos atreveríamos a dar un perfil del acosador o del acosado, porque como es lógico en todos los acosadores vamos a encontrar unos denominadores comunes, de igual modo que entre los acosados; sin embargo, también observaremos en uno y en otro caso aspectos diferentes que no encajan en sus perfiles correspondientes. Por tanto, centrar nuestra atención en los perfiles del acosador y del acosado sólo tendría, en todo caso, un valor meramente estadístico.
De hecho, cuando vemos las estadísticas sobre acoso en el trabajo en nuestro país nos asombramos, pues cada cuál nos presenta unas cifras, y si hablamos de perfiles, al acosado o a la víctima nos la presentan como un verdadero ángel: ético, honrado, recto, con sentido de la justicia, independiente y con iniciativa, inteligente, competente, brillante, solidario, comprensivo, con capacidad empática y con una familia envidiable.
En realidad, podríamos preguntarnos si existe esa persona, o, si por el contrario, es una fantasía que a fuerza de repetirse la aceptamos como verdad incuestionable. Por el contrario, el acosador tiene que parecerse, de forma maniquea, al mismo diablo. Concretamente, el profesor Piñuel, nos dice que "el historial del acosador es el de un tipo de asesino en serie con cadáveres en el armario”.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Una nueva definición de acoso nos puede ayudar a desentrañar los factores psicosociales más importantes involucrados en este fenómeno: “es todo comportamiento abusivo por parte de uno o de varios individuos con el apoyo explícito o implícito del grupo y de la organización, dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión”.
Schuster, por su parte, define el acoso psicológico como “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Desde un punto de vista psicosocial, dos elementos son necesarios para explicar las circunstancias en las que se desarrolla el acoso laboral. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto de las personas de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
En este proceso, como ya hemos insistido, se trata de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a través de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y auto-excluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida: el abandono voluntario de la empresa o, bien, su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y por el grupo.
Esta situación es muy difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo, se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales y en ausencia de testigos, que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado. Además, estas actuaciones hostiles, ya sean directas o sutiles, consideradas de forma aislada no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.
En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y para organizar conceptualmente su propia defensa; por ello, es en los factores cognitivos donde más se está incidiendo en la investigación actual sobre este fenómeno, obviando casi por completo los condicionantes patógenos del entorno.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral.
Asímismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que tal proceso se desarrolle, ha de haber una complicidad, activa o pasiva, por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
De otro lado, el modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas tienen unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterlo e instrumentalizarlo en nuestro propio beneficio.
Tratar de desarrollar las tácticas concretas que suelen utilizarse a lo largo de este proceso sería tan prolijo que nos resistimos a ello, máxime cuando las contingencias pueden ser tan numerosas y las personas tan heterogéneas que sólo nos llevaría a presentar una mera lista indicativa de acciones u omisiones, comportamientos verbales y no verbales, individuales o de grupo que, difícilmente, podría ser exhaustiva, aún a pesar de proponérnoslo, pues siempre olvidaríamos algunas que, por el mero hecho de no encontrarse en el repertorio, no las consideraríamos.
Tampoco nos atreveríamos a dar un perfil del acosador o del acosado, porque como es lógico en todos los acosadores vamos a encontrar unos denominadores comunes, de igual modo que entre los acosados; sin embargo, también observaremos en uno y en otro caso aspectos diferentes que no encajan en sus perfiles correspondientes. Por tanto, centrar nuestra atención en los perfiles del acosador y del acosado sólo tendría, en todo caso, un valor meramente estadístico.
De hecho, cuando vemos las estadísticas sobre acoso en el trabajo en nuestro país nos asombramos, pues cada cuál nos presenta unas cifras, y si hablamos de perfiles, al acosado o a la víctima nos la presentan como un verdadero ángel: ético, honrado, recto, con sentido de la justicia, independiente y con iniciativa, inteligente, competente, brillante, solidario, comprensivo, con capacidad empática y con una familia envidiable.
En realidad, podríamos preguntarnos si existe esa persona, o, si por el contrario, es una fantasía que a fuerza de repetirse la aceptamos como verdad incuestionable. Por el contrario, el acosador tiene que parecerse, de forma maniquea, al mismo diablo. Concretamente, el profesor Piñuel, nos dice que "el historial del acosador es el de un tipo de asesino en serie con cadáveres en el armario”.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Acoso psicológico y sistema empresarial
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte V de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las razones por las que se pueden gestar en una organización conductas de acoso pueden ser muy variadas, desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen verdaderos dramas. Pero hay orígenes aún más perversos como la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer las cosas dentro de la organización, estimulando y facilitando la confrontación, operando bajo los postulados tayloristas y estableciendo como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes. Perversas también por su carácter estratégico son aquellas situaciones en las que el acoso psicológico es un recurso ligado a una clara intencionalidad, excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o para la organización en su conjunto.
Algunos autores han sugerido el término "organizaciones tóxicas" para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiéndose demostrado en distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de acoso y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo.
Así, tales conductas de abuso se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control por parte de los trabajadores, con deficiente planificación y organización diaria del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, etc.
Hemos de resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en la medida que ésta juega un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. En este sentido, la negación del conflicto e, incluso, la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían solucionarlo, no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima.
De hecho, en el curso del acoso se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en las fases previas.
La primera fase es la denominada de conflicto. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso, es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse u olvidarse, se cronifica. Por tanto, es donde las víctimas sitúan el "incidente crítico", aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos.
La segunda fase es propiamente la de " estigmatización". Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima, cumpliendo con los requisitos de sistematicidad y recurrencia señalados previamente. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, se evite el mismo o, incluso, se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.
No obstante, la magnitud e implicaciones del problema pueden llegar a un punto en que es imposible que la organización no acepte su existencia, dando paso a la fase de intervención desde la empresa. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, de las víctimas y de los acosadores, del grupo en el que se desarrolle, del tipo de organización y de la legislación vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar, suele suceder la fase de "marginación o de exclusión de la vida laboral". Se caracteriza porque el trabajador acosado compatibiliza su trabajo con bajas o (licencias por enfermedad), cada vez más largas, hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.
En este escenario de "organización tóxica", junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia para determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y de los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé éste, es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática. Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
De este modo, acciones como ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo suelen ser frecuentes en una situación de acoso por parte de quienes detentan el poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor (Hirigoyen, 2000).
Además, las personas con poder actuarán con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Es decir, una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de que el clima de la organización sea inestable), o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Asimismo, la amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma y se manipula al otro de forma solapada o sádica a fin de obtener su sometimiento. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, 2000)
Es, pues, lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rígido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica) estaremos en mejor disposición de comprender el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo como proceso psicosocial complejo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Las razones por las que se pueden gestar en una organización conductas de acoso pueden ser muy variadas, desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen verdaderos dramas. Pero hay orígenes aún más perversos como la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer las cosas dentro de la organización, estimulando y facilitando la confrontación, operando bajo los postulados tayloristas y estableciendo como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes. Perversas también por su carácter estratégico son aquellas situaciones en las que el acoso psicológico es un recurso ligado a una clara intencionalidad, excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o para la organización en su conjunto.
Algunos autores han sugerido el término "organizaciones tóxicas" para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiéndose demostrado en distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de acoso y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo.
Así, tales conductas de abuso se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control por parte de los trabajadores, con deficiente planificación y organización diaria del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, etc.
Hemos de resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en la medida que ésta juega un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. En este sentido, la negación del conflicto e, incluso, la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían solucionarlo, no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima.
De hecho, en el curso del acoso se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en las fases previas.
La primera fase es la denominada de conflicto. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso, es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse u olvidarse, se cronifica. Por tanto, es donde las víctimas sitúan el "incidente crítico", aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos.
La segunda fase es propiamente la de " estigmatización". Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima, cumpliendo con los requisitos de sistematicidad y recurrencia señalados previamente. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, se evite el mismo o, incluso, se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.
No obstante, la magnitud e implicaciones del problema pueden llegar a un punto en que es imposible que la organización no acepte su existencia, dando paso a la fase de intervención desde la empresa. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, de las víctimas y de los acosadores, del grupo en el que se desarrolle, del tipo de organización y de la legislación vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar, suele suceder la fase de "marginación o de exclusión de la vida laboral". Se caracteriza porque el trabajador acosado compatibiliza su trabajo con bajas o (licencias por enfermedad), cada vez más largas, hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.
En este escenario de "organización tóxica", junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia para determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y de los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé éste, es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática. Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
De este modo, acciones como ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo suelen ser frecuentes en una situación de acoso por parte de quienes detentan el poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor (Hirigoyen, 2000).
Además, las personas con poder actuarán con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Es decir, una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de que el clima de la organización sea inestable), o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Asimismo, la amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma y se manipula al otro de forma solapada o sádica a fin de obtener su sometimiento. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, 2000)
Es, pues, lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rígido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica) estaremos en mejor disposición de comprender el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo como proceso psicosocial complejo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Acoso psicológico y sistema social
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte IV de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
El acoso psicológico en el trabajo es un síntoma más de un sistema social enfermo, como la siniestralidad laboral o, en términos sociales en general, el maltrato infantil, el maltrato de mayores o el maltrato de pareja.
En tal sentido, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es, en primer lugar, de la sociedad que no ha sabido desde las múltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral) instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se sustenta nuestra sociedad son en el dinero, la competitividad, el prestigio, el poder, el reconocimiento fácil; es decir, en valores instrumentales que sólo son válidos si nos sirven de plataformas para lograr nuestros fines a costa de los otros.
El fin justifica los medios; por tanto, si para seguir una carrera ascendente debo utilizar al amigo, incluso hasta perderlo, lo abandonaré. Si para obtener un efímero éxito personal he de perder parte de mi dignidad personal, la pierdo.
Si para seguir medrando y aspirando a una promoción anunciada he de hurtar información, engañar o mentir a un compañero o compañera, lo haré sin que ello me cause el más mínimo rubor. Incluso, si para ello he de coaligarme con la persona o personas que ejercen el poder de un modo injusto e inmoral, me uno a ellos y me transformo en otro elemento más de presión al servicio de quien ejerce el poder y, por tanto, puede auparme a la silla del éxito. Todo se justifica por el fin.
Por consiguiente, un sistema social en el que se acepta que se puedan dar este tipo de comportamientos como ridiculizar en público a una persona, hacer sarcasmos gratuitos de ella, vejaciones, persecuciones..., es sin duda un sistema enfermo, y si donde se llevan a cabo este tipo de acciones es en el trabajo, entonces el sistema de trabajo, las organizaciones, están enfermas, pues no hemos de olvidar que es el contexto el que crea y le da el significado y la legitimación al acoso.
Por otra parte, la lógica en la que nos instalamos los grupos y las personas es la que no nos deja salir de esta tela de araña, porque nuestra propia identidad como personas y como profesionales se va configurando y desarrollando desde esa racionalidad y desde esa lógica, que es la lógica de la insolidaridad, de la competitividad y de la exclusión.
Así pues, el acoso psicológico hemos de considerarlo, analizarlo y comprenderlo en el contexto de las interacciones humanas instaladas en un sistema social reforzador y legitimador de ese tipo de relación. Por tanto, aunque los efectos los observemos en las personas (acosador-victima-grupo), difícilmente podríamos llevar a cabo una prevención eficaz si reducimos nuestro análisis a meras relaciones de conflicto entre acosador-acosado, puesto que sus efectos y su visibilidad van a ser tan variadas y heterogéneas como sean las personas afectadas y las circunstancias del contexto en el que se desarrollen esas acciones.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
El acoso psicológico en el trabajo es un síntoma más de un sistema social enfermo, como la siniestralidad laboral o, en términos sociales en general, el maltrato infantil, el maltrato de mayores o el maltrato de pareja.
En tal sentido, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es, en primer lugar, de la sociedad que no ha sabido desde las múltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral) instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se sustenta nuestra sociedad son en el dinero, la competitividad, el prestigio, el poder, el reconocimiento fácil; es decir, en valores instrumentales que sólo son válidos si nos sirven de plataformas para lograr nuestros fines a costa de los otros.
El fin justifica los medios; por tanto, si para seguir una carrera ascendente debo utilizar al amigo, incluso hasta perderlo, lo abandonaré. Si para obtener un efímero éxito personal he de perder parte de mi dignidad personal, la pierdo.
Si para seguir medrando y aspirando a una promoción anunciada he de hurtar información, engañar o mentir a un compañero o compañera, lo haré sin que ello me cause el más mínimo rubor. Incluso, si para ello he de coaligarme con la persona o personas que ejercen el poder de un modo injusto e inmoral, me uno a ellos y me transformo en otro elemento más de presión al servicio de quien ejerce el poder y, por tanto, puede auparme a la silla del éxito. Todo se justifica por el fin.
Por consiguiente, un sistema social en el que se acepta que se puedan dar este tipo de comportamientos como ridiculizar en público a una persona, hacer sarcasmos gratuitos de ella, vejaciones, persecuciones..., es sin duda un sistema enfermo, y si donde se llevan a cabo este tipo de acciones es en el trabajo, entonces el sistema de trabajo, las organizaciones, están enfermas, pues no hemos de olvidar que es el contexto el que crea y le da el significado y la legitimación al acoso.
Por otra parte, la lógica en la que nos instalamos los grupos y las personas es la que no nos deja salir de esta tela de araña, porque nuestra propia identidad como personas y como profesionales se va configurando y desarrollando desde esa racionalidad y desde esa lógica, que es la lógica de la insolidaridad, de la competitividad y de la exclusión.
Así pues, el acoso psicológico hemos de considerarlo, analizarlo y comprenderlo en el contexto de las interacciones humanas instaladas en un sistema social reforzador y legitimador de ese tipo de relación. Por tanto, aunque los efectos los observemos en las personas (acosador-victima-grupo), difícilmente podríamos llevar a cabo una prevención eficaz si reducimos nuestro análisis a meras relaciones de conflicto entre acosador-acosado, puesto que sus efectos y su visibilidad van a ser tan variadas y heterogéneas como sean las personas afectadas y las circunstancias del contexto en el que se desarrollen esas acciones.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
El acoso psicológico en el trabajo
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte III de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Si nos centramos en el entorno laboral, en los últimos años, y cada vez de forma más creciente, se viene hablando de determinadas situaciones muy dañinas para aquellos trabajadores que se encuentran expuestos a ellas y que tienen su origen en las relaciones interpersonales, en las propias condiciones de trabajo existentes en la organización o en la ausencia de determinados factores psicosociales.
De manera más concreta, en el ámbito laboral, el término acoso psicológico es el empleado para identificar situaciones en las que una persona o grupo de personas desarrolla un conjunto de comportamientos, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, caracterizados por una violencia psicológica, extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo. Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, etc. De entre éstos, el término "acoso psicológico" es el que nos parece más razonable utilizar.
No obstante, y con independencia de algún que otro matiz, todas las expresiones que se utilizan para hacer referencia a este fenómeno aluden a la utilización por parte del hostigador de la forma de violencia más refinada de que es capaz el ser humano, aquella que recurre a la manipulación psicológica y al encadenamiento a lo largo del tiempo de las acciones hostiles.
Igualmente, en todas ellas se señalan los siguientes elementos como definidores del fenómeno que describimos:
a) la continuidad, pues la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente concreto, sino prolongado en el tiempo;
b) la víctima suele ser una persona concreta, es decir, una única persona y, raras veces, varias personas o un grupo de ellas;
c) la finalidad del acosador es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización y
d) las conductas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona, su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e, incluso, sus cualidades físicas y morales.
Con respecto a esta última característica, los comportamientos más habituales de acoso en el ámbito laboral suelen ser los ataques a la víctima a través de medidas organizativas, la restricción de la comunicación, el cambio de ubicación, la asignación de tareas degradantes sin aviso previo, la mofa con respecto a su vida privada, la crítica permanente a cuanto hace, el no reconocimiento de sus competencias y de cuantas actividades realiza, las amenazas verbales, y otras similares. (Zapf, Knorz y Kulla, 1996).
Hemos de tener en cuenta, sin embargo, que el estudio de este fenómeno es reciente (década de los 80), lo que supone la ausencia de una forma normalizada de estudio tanto en lo relativo a su definición, como a las herramientas de evaluación e intervención utilizadas.. En cualquier caso, lo que sí parece claro es que no se trata de un fenómeno marginal, sino con una presencia nada desdeñable, sobre todo si tenemos en cuenta que las cifras conocidas son sólo la parte visible de un fenómeno de mayor envergadura.
Sin duda, el hostigamiento o acoso moral, la violencia o la amenaza de violencia, así como diversas formas de discriminación contribuyen al malestar psicológico y al estrés en el ámbito laboral europeo. En torno al 5 % de los trabajadores declaran haber padecido alguna forma de violencia, hostigamiento o acoso moral en el puesto de trabajo durante los últimos 12 meses. Cabe observar que las diferencias entre los países pueden ser reflejo del grado de sensibilización frente a este tema y de la disposición a manifestarlo públicamente, además de las diferentes tendencias predominantes.
En general, la exposición a la violencia y las amenazas violentas es mayor en el norte de Europa: los porcentajes superan la media en los Países Bajos (10 %), Francia y el Reino Unido (9 %) e Irlanda (8 %). Los niveles de acoso moral u hostigamiento declarados oscilan entre el 17 % en Finlandia y el 12 % en los Países Bajos, por un lado, y el 2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado. Se ha producido un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4 % (en la UE15), frente al 6 % de 2005.
Desde el punto de vista de cuáles son los sectores más afectados, los datos de que se disponen son todavía inconclusos, pero comienzan a apuntar con relativa fuerza al sector servicios (sanidad, educación) y a la Administración pública, en general. Concretamente, los estudios de Leymann, en Suecia, apuntaban a los sectores de la enseñanza, financiero, de la salud (especialmente enfermería), trabajadores sociales e, incluso, miembros de organizaciones sin ánimo de lucro.
Su ocurrencia suele ser más frecuente en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder de dominio y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia.
Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en la función pública, universidades, enseñanza en general, hospitales y ONGs, donde por las propias características de las tareas, ambigüedad de rol, deficiente definición de los puestos, mayores márgenes de discrecionalidad etc, son más propensos a que se dé este fenómeno, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
También puede darse en personas de cualquier edad y sexo, aunque suele ser mucho más habitual que se dé en personas maduras, a partir de los 45 años, y en mujeres, debido a que se les supone más fácilmente abatibles. Parece que las mujeres, en especial las más jóvenes, padecen más hostigamiento o acoso psicológico que los hombres: por ejemplo, el número de mujeres víctimas de una atención sexual no deseada triplica al de los hombres.
De otro lado, los trabajadores expuestos a riesgos psicosociales, en especial hostigamiento y acoso psicológico, están mucho más expuestos a ausentarse del trabajo por motivos de salud relacionados con el trabajo (un 23 % frente a una media del 7 %) y sus períodos de ausencia del trabajo también suelen ser mayores.
Más adelante se comentarán los costes en términos de sufrimiento y pérdida de salud para las víctimas, pero sirva a título de ejemplo la cuantificación de otros costes. Alemania cifró, en 1995, el coste del acoso psicológico en el trabajo en cien mil millones de marcos. En Gran Bretaña se ha estimado que supone la pérdida anual de casi diecinueve millones de jornadas laborales. Y, probablemente, la cuantificación del coste más dramático se estimó en Suecia en 1995, observándose que entre el diez y el veinte por ciento de los suicidios tenían su origen en situaciones de acoso psicológico en el trabajo.
Una cuestión que, a nuestro juicio, hemos de tener en cuenta es la gran influencia de las variables sociales y culturales que caracterizan cada contexto social para interpretar lo que debemos entender por abuso psicológico, máxime en un mundo donde cada vez aumentan más las interrelaciones entre personas con diferentes valores, creencias y culturas de procedencia. Además, la utilización de las estrategias de abuso psicológico es susceptible de producirse en alguna medida en cualquier relación de interacción continuada entre dos o más personas. De todos modos, las variables que facilitan el abuso y están a menudo presentes provienen del hecho de que la parte acosadora tenga a priori alguna capacidad de poder y control sobre la otra parte, cuente con el apoyo explícito o implícito del grupo en el que se desarrolla y sea aceptable por la cultura y dirección de la organización.
Así pues, el acoso psicológico es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por múltiples niveles y aristas que difícilmente pueden reducirse a una relación diádica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relación de grupo. Por otra parte, consideramos que para comprender el fenómeno del acoso laboral hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organización, contexto de grupo y contexto individual. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lógica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad.
Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definición, porque son los que crean, estimulan, amparan y legitiman el acoso psicológico en sus interacciones permanentes. Con este tipo de acoso no se trata de lograr el sometimiento de la persona, sino su exclusión, de forma similar a lo que sucede en el caso del bullying en el entorno escolar. De hecho, los estudios sobre ambos tipos de abuso o acoso, fueron impulsados desde los países nórdicos por Leymann (1990) y Olweus (1994), respectivamente.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Si nos centramos en el entorno laboral, en los últimos años, y cada vez de forma más creciente, se viene hablando de determinadas situaciones muy dañinas para aquellos trabajadores que se encuentran expuestos a ellas y que tienen su origen en las relaciones interpersonales, en las propias condiciones de trabajo existentes en la organización o en la ausencia de determinados factores psicosociales.
De manera más concreta, en el ámbito laboral, el término acoso psicológico es el empleado para identificar situaciones en las que una persona o grupo de personas desarrolla un conjunto de comportamientos, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, caracterizados por una violencia psicológica, extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo. Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, etc. De entre éstos, el término "acoso psicológico" es el que nos parece más razonable utilizar.
No obstante, y con independencia de algún que otro matiz, todas las expresiones que se utilizan para hacer referencia a este fenómeno aluden a la utilización por parte del hostigador de la forma de violencia más refinada de que es capaz el ser humano, aquella que recurre a la manipulación psicológica y al encadenamiento a lo largo del tiempo de las acciones hostiles.
Igualmente, en todas ellas se señalan los siguientes elementos como definidores del fenómeno que describimos:
a) la continuidad, pues la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente concreto, sino prolongado en el tiempo;
b) la víctima suele ser una persona concreta, es decir, una única persona y, raras veces, varias personas o un grupo de ellas;
c) la finalidad del acosador es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización y
d) las conductas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona, su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e, incluso, sus cualidades físicas y morales.
Con respecto a esta última característica, los comportamientos más habituales de acoso en el ámbito laboral suelen ser los ataques a la víctima a través de medidas organizativas, la restricción de la comunicación, el cambio de ubicación, la asignación de tareas degradantes sin aviso previo, la mofa con respecto a su vida privada, la crítica permanente a cuanto hace, el no reconocimiento de sus competencias y de cuantas actividades realiza, las amenazas verbales, y otras similares. (Zapf, Knorz y Kulla, 1996).
Hemos de tener en cuenta, sin embargo, que el estudio de este fenómeno es reciente (década de los 80), lo que supone la ausencia de una forma normalizada de estudio tanto en lo relativo a su definición, como a las herramientas de evaluación e intervención utilizadas.. En cualquier caso, lo que sí parece claro es que no se trata de un fenómeno marginal, sino con una presencia nada desdeñable, sobre todo si tenemos en cuenta que las cifras conocidas son sólo la parte visible de un fenómeno de mayor envergadura.
Sin duda, el hostigamiento o acoso moral, la violencia o la amenaza de violencia, así como diversas formas de discriminación contribuyen al malestar psicológico y al estrés en el ámbito laboral europeo. En torno al 5 % de los trabajadores declaran haber padecido alguna forma de violencia, hostigamiento o acoso moral en el puesto de trabajo durante los últimos 12 meses. Cabe observar que las diferencias entre los países pueden ser reflejo del grado de sensibilización frente a este tema y de la disposición a manifestarlo públicamente, además de las diferentes tendencias predominantes.
En general, la exposición a la violencia y las amenazas violentas es mayor en el norte de Europa: los porcentajes superan la media en los Países Bajos (10 %), Francia y el Reino Unido (9 %) e Irlanda (8 %). Los niveles de acoso moral u hostigamiento declarados oscilan entre el 17 % en Finlandia y el 12 % en los Países Bajos, por un lado, y el 2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado. Se ha producido un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4 % (en la UE15), frente al 6 % de 2005.
Desde el punto de vista de cuáles son los sectores más afectados, los datos de que se disponen son todavía inconclusos, pero comienzan a apuntar con relativa fuerza al sector servicios (sanidad, educación) y a la Administración pública, en general. Concretamente, los estudios de Leymann, en Suecia, apuntaban a los sectores de la enseñanza, financiero, de la salud (especialmente enfermería), trabajadores sociales e, incluso, miembros de organizaciones sin ánimo de lucro.
Su ocurrencia suele ser más frecuente en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder de dominio y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia.
Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en la función pública, universidades, enseñanza en general, hospitales y ONGs, donde por las propias características de las tareas, ambigüedad de rol, deficiente definición de los puestos, mayores márgenes de discrecionalidad etc, son más propensos a que se dé este fenómeno, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
También puede darse en personas de cualquier edad y sexo, aunque suele ser mucho más habitual que se dé en personas maduras, a partir de los 45 años, y en mujeres, debido a que se les supone más fácilmente abatibles. Parece que las mujeres, en especial las más jóvenes, padecen más hostigamiento o acoso psicológico que los hombres: por ejemplo, el número de mujeres víctimas de una atención sexual no deseada triplica al de los hombres.
De otro lado, los trabajadores expuestos a riesgos psicosociales, en especial hostigamiento y acoso psicológico, están mucho más expuestos a ausentarse del trabajo por motivos de salud relacionados con el trabajo (un 23 % frente a una media del 7 %) y sus períodos de ausencia del trabajo también suelen ser mayores.
Más adelante se comentarán los costes en términos de sufrimiento y pérdida de salud para las víctimas, pero sirva a título de ejemplo la cuantificación de otros costes. Alemania cifró, en 1995, el coste del acoso psicológico en el trabajo en cien mil millones de marcos. En Gran Bretaña se ha estimado que supone la pérdida anual de casi diecinueve millones de jornadas laborales. Y, probablemente, la cuantificación del coste más dramático se estimó en Suecia en 1995, observándose que entre el diez y el veinte por ciento de los suicidios tenían su origen en situaciones de acoso psicológico en el trabajo.
Una cuestión que, a nuestro juicio, hemos de tener en cuenta es la gran influencia de las variables sociales y culturales que caracterizan cada contexto social para interpretar lo que debemos entender por abuso psicológico, máxime en un mundo donde cada vez aumentan más las interrelaciones entre personas con diferentes valores, creencias y culturas de procedencia. Además, la utilización de las estrategias de abuso psicológico es susceptible de producirse en alguna medida en cualquier relación de interacción continuada entre dos o más personas. De todos modos, las variables que facilitan el abuso y están a menudo presentes provienen del hecho de que la parte acosadora tenga a priori alguna capacidad de poder y control sobre la otra parte, cuente con el apoyo explícito o implícito del grupo en el que se desarrolla y sea aceptable por la cultura y dirección de la organización.
Así pues, el acoso psicológico es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por múltiples niveles y aristas que difícilmente pueden reducirse a una relación diádica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relación de grupo. Por otra parte, consideramos que para comprender el fenómeno del acoso laboral hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organización, contexto de grupo y contexto individual. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lógica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad.
Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definición, porque son los que crean, estimulan, amparan y legitiman el acoso psicológico en sus interacciones permanentes. Con este tipo de acoso no se trata de lograr el sometimiento de la persona, sino su exclusión, de forma similar a lo que sucede en el caso del bullying en el entorno escolar. De hecho, los estudios sobre ambos tipos de abuso o acoso, fueron impulsados desde los países nórdicos por Leymann (1990) y Olweus (1994), respectivamente.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Evolución del concepto de acoso psicológico.
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte II de dicha colaboración que recomendamos leer en todas sus partes.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
El estudio de la violencia ha sido uno de los temas a los que se ha prestado mayor atención en psicología social y en ciencias sociales en general, aunque se ha centrado, fundamentalmente, en la agresión o en la violencia de tipo físico. Sin embargo, ha sido en las tres últimas décadas cuando se ha producido un incremento notable de la investigación científica sobre la agresión de carácter psicológico, coincidiendo con el aumento de la relevancia social del tema en el mundo occidental. Este interés se desarrolló simultáneamente a una mayor concienciación social por el respeto a los derechos humanos, orientada fundamentalmente a la lucha por la igualdad de derechos de la mujer y a la reivindicación de un trato no discriminatorio hacia las minorías (Rodríguez-Carballeira et al., 2005).
La poca relevancia que históricamente ha tenido en la literatura científica el estudio de la agresión de tipo psicológico hace que asistamos todavía a una cierta confusión conceptual. En principio, parece existir acuerdo entre la mayoría de investigadores en que la agresión se produce, fundamentalmente, de tres formas distintas: física, sexual y psicológica. No obstante, mientras que la agresión física parece más fácilmente delimitable, la de tipo psicológico plantea algunos problemas, pues las conductas que parecen más obvias, como la amenaza o la humillación, abarcan otras más sutiles, como pueden ser la manipulación de la información o la desconsideración de las emociones de la otra persona que no siempre se recogen.
Además, si tenemos en cuenta que el objetivo final del abuso físico y el psicológico es conseguir la dominación y el control sobre la víctima y que la agresión física también causa daño psicológico, algunos autores consideran artificial la separación entre esas distintas formas de abuso, el físico y el psicológico.
Esta tendencia a la no distinción, junto con la dificultad de establecer una definición operativa del acoso psicológico, útil tanto a profesionales de la salud como a juristas, ayudan a entender por qué no se estudió hasta fechas recientes este fenómeno como una entidad propia y diferenciada del abuso físico. Otros motivos que justifican el retraso de su estudio pueden ser: la tolerancia social hacia cierto tipo de comportamientos relacionados con el acoso psicológico; la tendencia de los profesionales a considerarlo como una preocupación secundaria frente a la agresión física, asumiendo implícitamente que sus consecuencias son menos severas y más transitorias (Arias y Pape, 1999); el desarrollo de muchos de estos comportamientos abusivos en el ámbito íntimo, unido a la tendencia de agresores y víctimas a ocultarlo y, por último, la “invisibilidad” de cierto tipo de víctimas derivada de una posición social débil.
Es, quizás, esa dificultad para precisar los límites de la agresión psicológica uno de los aspectos que impide lograr una definición consensuada de la misma y, también, la que contribuye en mayor grado a la dispersión de términos para denominarla. Así, nos encontramos que diferentes autores han utilizado con un significado muy similar expresiones distintas como abuso psicológico, agresión psicológica, violencia psicológica, maltrato psicológico, abuso emocional, tortura mental, manipulación psicológica o acoso moral. En suma, todas estas expresiones que suelen utilizarse tienen en común que están relacionadas con formas de agresión no físicas y la diferencia conceptual entre ellas se refiere, básicamente, al alcance más reducido o, por el contrario, más comprensivo que muestran respecto a las estrategias psicológicas de la agresión.
Antes de introducirnos en la definición del acoso psicológico que se ejerce en el contexto de las organizaciones y con el fin de ir acotándolo, creemos conveniente delimitarlo con respecto a otros conceptos con los que suele solaparse y, a veces, confundirse, tales como el estrés o el conflicto.
En relación con el primero, no debe confundirse porque ninguna de las estrategias generadoras de estrés tienen por objetivo ni es su intención destruir al individuo, sino que son estrategias orientadas a lograr un mayor grado de competitividad, pero dirigidas por igual a todos los miembros de un grupo o de una organización.
Por consiguiente, aunque algunos de los efectos derivados de situaciones de estrés puedan ser similares a los que suceden en situaciones de acoso, ello no significa que el fenómeno que los origina sea el mismo. Pero, tal vez, uno de los puntos clave en la comprensión del acoso es establecer la diferencia con respecto al conflicto, ya que en el acoso no se da propiamente; es decir, no llega a producirse, porque una de las partes no tiene conciencia ni se percibe a sí misma como parte de esa situación conflictiva, sino ya muy avanzado el proceso de acoso.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
El estudio de la violencia ha sido uno de los temas a los que se ha prestado mayor atención en psicología social y en ciencias sociales en general, aunque se ha centrado, fundamentalmente, en la agresión o en la violencia de tipo físico. Sin embargo, ha sido en las tres últimas décadas cuando se ha producido un incremento notable de la investigación científica sobre la agresión de carácter psicológico, coincidiendo con el aumento de la relevancia social del tema en el mundo occidental. Este interés se desarrolló simultáneamente a una mayor concienciación social por el respeto a los derechos humanos, orientada fundamentalmente a la lucha por la igualdad de derechos de la mujer y a la reivindicación de un trato no discriminatorio hacia las minorías (Rodríguez-Carballeira et al., 2005).
La poca relevancia que históricamente ha tenido en la literatura científica el estudio de la agresión de tipo psicológico hace que asistamos todavía a una cierta confusión conceptual. En principio, parece existir acuerdo entre la mayoría de investigadores en que la agresión se produce, fundamentalmente, de tres formas distintas: física, sexual y psicológica. No obstante, mientras que la agresión física parece más fácilmente delimitable, la de tipo psicológico plantea algunos problemas, pues las conductas que parecen más obvias, como la amenaza o la humillación, abarcan otras más sutiles, como pueden ser la manipulación de la información o la desconsideración de las emociones de la otra persona que no siempre se recogen.
Además, si tenemos en cuenta que el objetivo final del abuso físico y el psicológico es conseguir la dominación y el control sobre la víctima y que la agresión física también causa daño psicológico, algunos autores consideran artificial la separación entre esas distintas formas de abuso, el físico y el psicológico.
Esta tendencia a la no distinción, junto con la dificultad de establecer una definición operativa del acoso psicológico, útil tanto a profesionales de la salud como a juristas, ayudan a entender por qué no se estudió hasta fechas recientes este fenómeno como una entidad propia y diferenciada del abuso físico. Otros motivos que justifican el retraso de su estudio pueden ser: la tolerancia social hacia cierto tipo de comportamientos relacionados con el acoso psicológico; la tendencia de los profesionales a considerarlo como una preocupación secundaria frente a la agresión física, asumiendo implícitamente que sus consecuencias son menos severas y más transitorias (Arias y Pape, 1999); el desarrollo de muchos de estos comportamientos abusivos en el ámbito íntimo, unido a la tendencia de agresores y víctimas a ocultarlo y, por último, la “invisibilidad” de cierto tipo de víctimas derivada de una posición social débil.
Es, quizás, esa dificultad para precisar los límites de la agresión psicológica uno de los aspectos que impide lograr una definición consensuada de la misma y, también, la que contribuye en mayor grado a la dispersión de términos para denominarla. Así, nos encontramos que diferentes autores han utilizado con un significado muy similar expresiones distintas como abuso psicológico, agresión psicológica, violencia psicológica, maltrato psicológico, abuso emocional, tortura mental, manipulación psicológica o acoso moral. En suma, todas estas expresiones que suelen utilizarse tienen en común que están relacionadas con formas de agresión no físicas y la diferencia conceptual entre ellas se refiere, básicamente, al alcance más reducido o, por el contrario, más comprensivo que muestran respecto a las estrategias psicológicas de la agresión.
Antes de introducirnos en la definición del acoso psicológico que se ejerce en el contexto de las organizaciones y con el fin de ir acotándolo, creemos conveniente delimitarlo con respecto a otros conceptos con los que suele solaparse y, a veces, confundirse, tales como el estrés o el conflicto.
En relación con el primero, no debe confundirse porque ninguna de las estrategias generadoras de estrés tienen por objetivo ni es su intención destruir al individuo, sino que son estrategias orientadas a lograr un mayor grado de competitividad, pero dirigidas por igual a todos los miembros de un grupo o de una organización.
Por consiguiente, aunque algunos de los efectos derivados de situaciones de estrés puedan ser similares a los que suceden en situaciones de acoso, ello no significa que el fenómeno que los origina sea el mismo. Pero, tal vez, uno de los puntos clave en la comprensión del acoso es establecer la diferencia con respecto al conflicto, ya que en el acoso no se da propiamente; es decir, no llega a producirse, porque una de las partes no tiene conciencia ni se percibe a sí misma como parte de esa situación conflictiva, sino ya muy avanzado el proceso de acoso.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
El Acoso Laboral: una relectura desde la Psicología Social
NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Dpto. de Psicología Social y Metodología de las Ciencias del Comportamiento
Facultad de Psicología (Campus de La Cartuja)
Tf: 958 246272/ e-mail: vzarco@ugr.es
Tf: 958 243748 / e-mail: andresro@ugr.es
18071 Granada
La dimensión social del trabajo
El ser humano es un ser complejo, constituido por múltiples dimensiones, de entre las que destacamos la personal y la social, pues toda actividad humana refleja estos dos aspectos inherentes a su propia naturaleza. Por otra parte, la actividad laboral engloba a las dos, por lo que podemos hablar en rigor de la dimensión social del trabajo. En efecto, la persona que trabaja nunca está sola, sino que se encuentra vinculada a otras personas, a quienes se manifiesta a través de las actividades de su trabajo, cobrando valor y significación ante los demás; de esta manera, concebimos el trabajo como una actividad personal y social que aporta, además, un valor a la comunidad.
La persona que no trabaja, el ocioso, el desempleado, siente una especie de aislamiento, siendo éste uno de los efectos del desempleo que más repercute psicológicamente en el ser humano. La proyección social del trabajo no sólo se da en un nivel horizontal, sino también vertical, pues está claro que los beneficios laborales alcanzan a los integrantes de una comunidad actual, pero también la actividad laboral que ha realizado la humanidad a lo largo de la historia en la industria, en el comercio, en las comunicaciones, etc., ha servido y sigue sirviendo como punta de lanza para los nuevos trabajos de hoy y del futuro.
El trabajo es, pues, puente y vínculo de las generaciones, es el fenómeno que provee de continuidad histórica a la humanidad. y trasciende lo meramente transitorio y circunstancial. La vertiente social del trabajo se extiende y explica muy bien dentro del marco de la cultura, puesto que ésta coexiste con el fenómeno social, identificando el ser y el quehacer de una comunidad determinada. La cultura laboral es parte viva y dinámica de la cultura, o, mejor aún, es la manifestación de la cultura de una comunidad en su actividad laboral. Precisamente, por su repercusión social, el trabajo ha de entenderse y practicarse como un servicio, y para lo que sirve es para darle un valor agregado a la comunidad a través de la generación de riqueza que le proporciona, promoviendo, al mismo tiempo, el desarrollo de la persona; el trabajo, pues, aporta un doble significado positivo, de crecimiento personal y de calidad de vida para la sociedad.
Debido a su naturaleza tanto personal como social, el trabajo ha de ser integral, es decir, debe promover el crecimiento del ser humano. Así, éste no puede ni debe limitarse a la mera dimensión individual ni tampoco encerrarse en el egoísmo, sino que ha de estar vinculado al bien común. En efecto, si el trabajo es una actividad socialmente útil y enriquecedora, generadora de valor agregado, requiere que su planificación, organización y ejecución, así como sus beneficios, se entiendan necesariamente dentro de un contexto social.
La evidencia de la dimensión social del trabajo se impone por sí misma y explica porqué, además del indiscutible beneficio personal que conlleva, produce también ventajosas consecuencias sociales al satisfacer las necesidades de los miembros de la comunidad. Por ello, se destaca que el trabajo y el progreso social se den al mismo tiempo y, además, en forma directamente proporcional, ya que en la medida en que el trabajo sea más productivo, competitivo y de calidad, el progreso y el desarrollo serán más significativos.
Un aspecto muy importante relacionado con el trabajo es el proceso de mejora continua que se produce gracias a la participación responsable y entusiasta de los que trabajan en las empresas; este aspecto es otro hecho evidente de la dimensión social del trabajo, no sólo por lo que se refiere al esfuerzo actual de los trabajadores, sino también por la sustancial mejora laboral que se ha logrado a través del esfuerzo de las distintas generaciones a lo largo de la historia. Los conocimientos y experiencias acumulados en muchos años de actividad laboral han servido para que las sucesivas generaciones puedan lograr mejores niveles de desempeño, hecho que ha permitido y propiciado un ininterrumpido avance en el proceso de mejora.
Este criterio, basado en una organización social al servicio del hombre, se opone tanto al individualismo como al colectivismo, ya que nunca se puede justificar la violación de la dignidad de la persona, ni de los derechos básicos que salvaguardan esta dignidad, bajo el pretexto de una mal entendida libertad económica que sólo busca el lucro individual como objetivo, o bajo la excusa de una falaz seguridad que sacrifica el bienestar de cada persona al de una colectividad considerada como entidad sustancial. En este sentido, la organización social no puede pretender servir al bien común cuando los derechos humanos de la persona no quedan salvaguardados.
Pues bien, es en este contexto tan complejo donde emerge con mayor fuerza el fenómeno del acoso. De hecho, empresarios, sindicalistas, funcionarios, abogados, psicólogos, periodistas y otros muchos grupos de profesionales están reivindicando, pensando, sufriendo, aconsejando, informando sobre el acoso laboral.
Sin embargo, toda esta polvareda, a nuestro juicio, no puede ser casual, no ha podido generarse y adquirir este gran protagonismo por mero azar. Por ello, no estaría mal preguntarnos por los intereses que subyacen a tanta inquietud, o por las razones de muy diverso tipo que la justifican. Los fenómenos sociales no emergen en un momento determinado y se instalan en la sociedad como problemas relevantes sólo por ser críticos e importantes, pues todos somos conscientes de que en nuestra sociedad existen una cantidad de problemas tan importantes o más que éste que, sin embargo, no gozan de la atención ni de la divulgación que se le está prestando al acoso laboral.
¿Por qué, entonces, ha concitado tanto interés por parte de todos? La respuesta a esta cuestión debería ser merecedora de una reflexión amplia que, obviamente, no vamos a hacer ahora, pero sí señalaremos, a modo de esbozo, algunas de las explicaciones plausibles que, a nuestro juicio, explican este interés. Para los psicólogos constituye una gran cantera de empleo, a los abogados les provee de las pruebas necesarias tanto para la defensa como para la acusación, a los jueces les proporciona fundamento para la elaboración de las sentencias que hayan de dictar y, finalmente, para los sindicatos supone un elemento clave para sus políticas reivindicativas.
Concretamente, las cuestiones sobre las que vamos a reflexionar en algunas entradas de este Blog, giran en torno a qué es el acoso psicológico en el trabajo y cómo nos podemos aproximar a su medida, cuál es su impacto en las personas que lo sufren, en las organizaciones donde se desarrolla y en la sociedad donde tiene lugar y de qué modo podríamos prevenirlo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
Los autores mencionados son:
Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada
Dpto. de Psicología Social y Metodología de las Ciencias del Comportamiento
Facultad de Psicología (Campus de La Cartuja)
Tf: 958 246272/ e-mail: vzarco@ugr.es
Tf: 958 243748 / e-mail: andresro@ugr.es
18071 Granada
La dimensión social del trabajo
El ser humano es un ser complejo, constituido por múltiples dimensiones, de entre las que destacamos la personal y la social, pues toda actividad humana refleja estos dos aspectos inherentes a su propia naturaleza. Por otra parte, la actividad laboral engloba a las dos, por lo que podemos hablar en rigor de la dimensión social del trabajo. En efecto, la persona que trabaja nunca está sola, sino que se encuentra vinculada a otras personas, a quienes se manifiesta a través de las actividades de su trabajo, cobrando valor y significación ante los demás; de esta manera, concebimos el trabajo como una actividad personal y social que aporta, además, un valor a la comunidad.
La persona que no trabaja, el ocioso, el desempleado, siente una especie de aislamiento, siendo éste uno de los efectos del desempleo que más repercute psicológicamente en el ser humano. La proyección social del trabajo no sólo se da en un nivel horizontal, sino también vertical, pues está claro que los beneficios laborales alcanzan a los integrantes de una comunidad actual, pero también la actividad laboral que ha realizado la humanidad a lo largo de la historia en la industria, en el comercio, en las comunicaciones, etc., ha servido y sigue sirviendo como punta de lanza para los nuevos trabajos de hoy y del futuro.
El trabajo es, pues, puente y vínculo de las generaciones, es el fenómeno que provee de continuidad histórica a la humanidad. y trasciende lo meramente transitorio y circunstancial. La vertiente social del trabajo se extiende y explica muy bien dentro del marco de la cultura, puesto que ésta coexiste con el fenómeno social, identificando el ser y el quehacer de una comunidad determinada. La cultura laboral es parte viva y dinámica de la cultura, o, mejor aún, es la manifestación de la cultura de una comunidad en su actividad laboral. Precisamente, por su repercusión social, el trabajo ha de entenderse y practicarse como un servicio, y para lo que sirve es para darle un valor agregado a la comunidad a través de la generación de riqueza que le proporciona, promoviendo, al mismo tiempo, el desarrollo de la persona; el trabajo, pues, aporta un doble significado positivo, de crecimiento personal y de calidad de vida para la sociedad.
Debido a su naturaleza tanto personal como social, el trabajo ha de ser integral, es decir, debe promover el crecimiento del ser humano. Así, éste no puede ni debe limitarse a la mera dimensión individual ni tampoco encerrarse en el egoísmo, sino que ha de estar vinculado al bien común. En efecto, si el trabajo es una actividad socialmente útil y enriquecedora, generadora de valor agregado, requiere que su planificación, organización y ejecución, así como sus beneficios, se entiendan necesariamente dentro de un contexto social.
La evidencia de la dimensión social del trabajo se impone por sí misma y explica porqué, además del indiscutible beneficio personal que conlleva, produce también ventajosas consecuencias sociales al satisfacer las necesidades de los miembros de la comunidad. Por ello, se destaca que el trabajo y el progreso social se den al mismo tiempo y, además, en forma directamente proporcional, ya que en la medida en que el trabajo sea más productivo, competitivo y de calidad, el progreso y el desarrollo serán más significativos.
Un aspecto muy importante relacionado con el trabajo es el proceso de mejora continua que se produce gracias a la participación responsable y entusiasta de los que trabajan en las empresas; este aspecto es otro hecho evidente de la dimensión social del trabajo, no sólo por lo que se refiere al esfuerzo actual de los trabajadores, sino también por la sustancial mejora laboral que se ha logrado a través del esfuerzo de las distintas generaciones a lo largo de la historia. Los conocimientos y experiencias acumulados en muchos años de actividad laboral han servido para que las sucesivas generaciones puedan lograr mejores niveles de desempeño, hecho que ha permitido y propiciado un ininterrumpido avance en el proceso de mejora.
Este criterio, basado en una organización social al servicio del hombre, se opone tanto al individualismo como al colectivismo, ya que nunca se puede justificar la violación de la dignidad de la persona, ni de los derechos básicos que salvaguardan esta dignidad, bajo el pretexto de una mal entendida libertad económica que sólo busca el lucro individual como objetivo, o bajo la excusa de una falaz seguridad que sacrifica el bienestar de cada persona al de una colectividad considerada como entidad sustancial. En este sentido, la organización social no puede pretender servir al bien común cuando los derechos humanos de la persona no quedan salvaguardados.
Pues bien, es en este contexto tan complejo donde emerge con mayor fuerza el fenómeno del acoso. De hecho, empresarios, sindicalistas, funcionarios, abogados, psicólogos, periodistas y otros muchos grupos de profesionales están reivindicando, pensando, sufriendo, aconsejando, informando sobre el acoso laboral.
Sin embargo, toda esta polvareda, a nuestro juicio, no puede ser casual, no ha podido generarse y adquirir este gran protagonismo por mero azar. Por ello, no estaría mal preguntarnos por los intereses que subyacen a tanta inquietud, o por las razones de muy diverso tipo que la justifican. Los fenómenos sociales no emergen en un momento determinado y se instalan en la sociedad como problemas relevantes sólo por ser críticos e importantes, pues todos somos conscientes de que en nuestra sociedad existen una cantidad de problemas tan importantes o más que éste que, sin embargo, no gozan de la atención ni de la divulgación que se le está prestando al acoso laboral.
¿Por qué, entonces, ha concitado tanto interés por parte de todos? La respuesta a esta cuestión debería ser merecedora de una reflexión amplia que, obviamente, no vamos a hacer ahora, pero sí señalaremos, a modo de esbozo, algunas de las explicaciones plausibles que, a nuestro juicio, explican este interés. Para los psicólogos constituye una gran cantera de empleo, a los abogados les provee de las pruebas necesarias tanto para la defensa como para la acusación, a los jueces les proporciona fundamento para la elaboración de las sentencias que hayan de dictar y, finalmente, para los sindicatos supone un elemento clave para sus políticas reivindicativas.
Concretamente, las cuestiones sobre las que vamos a reflexionar en algunas entradas de este Blog, giran en torno a qué es el acoso psicológico en el trabajo y cómo nos podemos aproximar a su medida, cuál es su impacto en las personas que lo sufren, en las organizaciones donde se desarrolla y en la sociedad donde tiene lugar y de qué modo podríamos prevenirlo.
Forma de citar este trabajo:
Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.
martes, 14 de septiembre de 2010
Otras situaciones de acoso
Aunque este Blog esta dedicado a difundir conceptos sobre el acoso laboral, parece de interés difundir brevemente algunos conceptos señalados por el Psicólogo D. Claudio Ibañez en una carta a un periódico de su país, con motivo de la discusión de una legislación sobre el acoso escolar conocido también con la palabra inglesa, bullying. Dicho profesional señala:
"El bullying, desde el punto de vista psicológico, es el resultado de un mal funcionamiento socioemocional tanto del agresor como de la víctima. En el agresor no funcionan bien los mecanismos que facilitan medir el impacto de los comportamientos propios en los demás (empatía) y en la víctima no funciona bien la regulación emocional: frente al ataque, en lugar de activarse en ella emociones como seguridad, asertividad, rabia y resiliencia, necesarias para una firme y vigorosa defensa, se activan el miedo y la inseguridad. La repetición sistemática de estas interacciones agresión-sumisión alimenta la sensación de poder en el agresor y la indefensión aprendida en la víctima, hasta la depresión extrema y sus fatales consecuencias.
Y en su opinión sobre el trabajo de la Administracion al respecto, señala que:
"La propuesta de Reglamento sobre bullying elaborada por el Ministerio de Educación y la Fundación Pro Bono, así como el proyecto sobre violencia escolar que está en el Congreso, son iniciativas loables pero que descansan sobre un falso supuesto: que los comportamientos socioemocionales que contribuyen a una sana convivencia en las escuelas se pueden fortalecer y desarrollar por decreto".
Volviendo al acoso laboral y sin la pretensión de alarmar sobre este riesgo psicosocial emergente insertamos la siguiente noticia:
Posiblemente, existan en esta triste realidad otras causas y determinantes mas allá del acoso laboral. Pero en cualquier caso observando la trayectoria de este penoso fenómeno ( en los años 2008 y 2009 se produjeron 35 suicidios y hasta ahora, en el año 2010, se contabilizaban 23 trabajadores fallecidos por esta causa) se aprecia que se requiere una intervención conductual distinta y urgente. No resulta razonable pensar que solo las personas con tendencias suicidas van precisamente a trabajar a esta empresa.
"El bullying, desde el punto de vista psicológico, es el resultado de un mal funcionamiento socioemocional tanto del agresor como de la víctima. En el agresor no funcionan bien los mecanismos que facilitan medir el impacto de los comportamientos propios en los demás (empatía) y en la víctima no funciona bien la regulación emocional: frente al ataque, en lugar de activarse en ella emociones como seguridad, asertividad, rabia y resiliencia, necesarias para una firme y vigorosa defensa, se activan el miedo y la inseguridad. La repetición sistemática de estas interacciones agresión-sumisión alimenta la sensación de poder en el agresor y la indefensión aprendida en la víctima, hasta la depresión extrema y sus fatales consecuencias.
Y en su opinión sobre el trabajo de la Administracion al respecto, señala que:
"La propuesta de Reglamento sobre bullying elaborada por el Ministerio de Educación y la Fundación Pro Bono, así como el proyecto sobre violencia escolar que está en el Congreso, son iniciativas loables pero que descansan sobre un falso supuesto: que los comportamientos socioemocionales que contribuyen a una sana convivencia en las escuelas se pueden fortalecer y desarrollar por decreto".
Volviendo al acoso laboral y sin la pretensión de alarmar sobre este riesgo psicosocial emergente insertamos la siguiente noticia:
Posiblemente, existan en esta triste realidad otras causas y determinantes mas allá del acoso laboral. Pero en cualquier caso observando la trayectoria de este penoso fenómeno ( en los años 2008 y 2009 se produjeron 35 suicidios y hasta ahora, en el año 2010, se contabilizaban 23 trabajadores fallecidos por esta causa) se aprecia que se requiere una intervención conductual distinta y urgente. No resulta razonable pensar que solo las personas con tendencias suicidas van precisamente a trabajar a esta empresa.
lunes, 6 de septiembre de 2010
Concepto de Acoso Laboral
EL PSICOTERROR LABORAL
Hace unos días, la prensa publicó una extensa carta de un lector bajo el interrogante de ¿psicoterror laboral?. Se refería el hombre a la tramitación en el Senado de un proyecto de Ley el que agregaría un nuevo artículo al Código del Trabajo sobre acoso laboral. A juicio del autor de la carta, no se justificaría que el Senado se ocupase del acoso u hostigamiento en el trabajo, (llamado también psicoterror laboral por algunos psicólogos) porque nuevamente se tensionarían las relaciones laborales en el país, dado que esta es una materia difícil de precisar, de amplios efectos y considera que ya existen medios para defenderse de estas malas prácticas.
Esto no es así. En primer lugar, se debe señalar que el concepto de acoso laboral, tiene una definición bastante precisa y relativamente reciente, reflejada en la legislación de la Unión Europea y otros países. Se refiere al acoso laboral, hostigamiento o mobbing, como una práctica que requiere para ser evaluada como tal, la ocurrencia de por lo menos una vez por semana y a lo largo de un periodo prolongado (al menos durante seis meses). No se refiere solo al empresario o sus representantes: el acoso también puede surgir de parte de los compañeros de trabajo.
El fenómeno de hostigamiento, asedio laboral o cualquier forma de abuso psicológico en el trabajo, es un riesgo psicosocial emergente, producto de la revolución telemática y el gran desarrollo del sector servicios, el que obliga a las personas a interactuar con elevada frecuencia lo que suele generar diferentes y agudas fricciones o tensiones, de diferente origen, para las cuales ellas no siempre están preparadas. En un paralelo histórico, los riesgos físicos del trabajo quedaron al descubierto con otra revolución la llamada revolución industrial.
Aunque no es de común conocimiento, la psicología industrial/organizacional ha estudiado con profundidad este fenómeno. Afecta a las personas y también a las empresas. En lo que se refiere a las personas, el acoso laboral produce una serie de perturbaciones de la salud psicológica tales como miedo, sentimientos de culpabilidad, ansiedad, angustia, depresión y otros. Por ejemplo, en Suecia se estima que éste es un factor coadyuvante en hasta un 15% de los suicidios. Ya es el primer problema de salud laboral en Europa y la OIT estima que afecta al 9% de la población activa mundial.
La productividad de la empresa también resulta afectada. Un estudio de la Universidad de Bergen demostró que la productividad de las personas acosadas disminuye hasta un 14%. Quienes presencian en la empresa actos de intimidación reducen su productividad hasta un 12%. En las empresas donde está presente el hostigamiento laboral se aprecian índices de rotación más elevados, daños a los equipos y aumento del ausentismo.
Este fenómeno también está presente en el país. Investigaciones efectuadas por nosotros muestran la prevalencia del mismo en diversos Ministerios. Además, hace un tiempo atrás se publicó al respecto, el libro Cuando el Estado Castiga, con amplios y diversos testimonios de personas abusadas en el sector público chileno.
Pero también hemos observado y evaluado la presencia del acoso laboral en empresas privadas, incluso aun cuando éstas sean corporaciones multinacionales que suelen ser estar mejor preparadas y cuentan con el apoyo de profesionales de la psicología en sus áreas de recursos humanos.
Como puede observarse los efectos del acoso son variados e importantes y los medios legales existentes para combatir el abuso en el trabajo son escasos. La prensa de 18/10/2006 señaló que una empleada de la Municipalidad de Valdivia, (una región al sur de América) logró por primera vez un fallo inédito de la Corte Suprema del país, por acoso psicológico a una mujer técnico especialista en paisajismo. El mismo artículo indicó que este fallo era el primero de la justicia pues el acoso laboral no está sancionado en el Código del Trabajo, hasta ahora. Por cierto, la sanción fue extremadamente leve y se limitó al traslado del acosador laboral.
Los psicólogos del trabajo han desarrollado instrumentos para la evaluación objetiva del acoso laboral, (que se pueden ver mas abajo en este Blog), siguiendo procedimientos estadísticos internacionalmente aceptados, gracias a los cuales es posible establecer y cuantificar su presencia, frecuencia e intensidad con validez y confiabilidad. Además, han desarrollado Programas para prevenir estos riesgos psicosociales y otras formas de violencia en el trabajo, tales como las agresiones o ataques de los usuarios o clientes, el hostigamiento laboral – proveniente de la jefatura o de los propios compañeros - la discriminación y el acoso sexual.
Es deseable que la legislación actualmente en estudio en el Senado, llegue a buen término aunque lo que se conoce de ésta es poco alentador sobre su calidad, como en tantas otras leyes. Establecer solo una modesta multa de aproximadamente 3.200,00 dólares estadounidenses, no aporta a la solución de este asunto.
Hace tiempo se sabe, aunque al parecer algunos legisladores lo ignoran, que emplear únicamente la sanción para cambiar comportamientos, solo logra enseñar conductas de evitación u ocultamiento, pero las sanciones no enseñan la conducta correcta.
De mayor utilidad sería la educación obligatoria a la plana directiva de la empresa y a la unidad afectada (en un programa de a lo menos media jornada) para prevenir la recurrencia del acoso en la empresa, tal como ocurre en algunos países europeos por ejemplo, donde disponer de Programas de capacitación y prevención de los riesgos psicosociales en cada empresa, es obligación legal. Un Estado inteligente no debería limitarse a castigar. Debería además, alentar la educación, cosa que obviamente, éste no hace.
Finalmente, en las empresas donde no hay acoso laboral, se observa que éstas cuentan con políticas que alientan la creatividad y el esfuerzo de los trabajadores, establecen procedimientos que reconocen el trabajo bien hecho y proporcionan oportunidades de desarrollo y crecimiento individual. Es decir, cultivan una línea de trabajo decente y de esta forma aseguran, en forma simultánea, el bienestar de las personas y la rentabilidad de sus operaciones. Eso constituye la aplicación práctica de la psicología de la conducta.
Hace unos días, la prensa publicó una extensa carta de un lector bajo el interrogante de ¿psicoterror laboral?. Se refería el hombre a la tramitación en el Senado de un proyecto de Ley el que agregaría un nuevo artículo al Código del Trabajo sobre acoso laboral. A juicio del autor de la carta, no se justificaría que el Senado se ocupase del acoso u hostigamiento en el trabajo, (llamado también psicoterror laboral por algunos psicólogos) porque nuevamente se tensionarían las relaciones laborales en el país, dado que esta es una materia difícil de precisar, de amplios efectos y considera que ya existen medios para defenderse de estas malas prácticas.
Esto no es así. En primer lugar, se debe señalar que el concepto de acoso laboral, tiene una definición bastante precisa y relativamente reciente, reflejada en la legislación de la Unión Europea y otros países. Se refiere al acoso laboral, hostigamiento o mobbing, como una práctica que requiere para ser evaluada como tal, la ocurrencia de por lo menos una vez por semana y a lo largo de un periodo prolongado (al menos durante seis meses). No se refiere solo al empresario o sus representantes: el acoso también puede surgir de parte de los compañeros de trabajo.
El fenómeno de hostigamiento, asedio laboral o cualquier forma de abuso psicológico en el trabajo, es un riesgo psicosocial emergente, producto de la revolución telemática y el gran desarrollo del sector servicios, el que obliga a las personas a interactuar con elevada frecuencia lo que suele generar diferentes y agudas fricciones o tensiones, de diferente origen, para las cuales ellas no siempre están preparadas. En un paralelo histórico, los riesgos físicos del trabajo quedaron al descubierto con otra revolución la llamada revolución industrial.
Aunque no es de común conocimiento, la psicología industrial/organizacional ha estudiado con profundidad este fenómeno. Afecta a las personas y también a las empresas. En lo que se refiere a las personas, el acoso laboral produce una serie de perturbaciones de la salud psicológica tales como miedo, sentimientos de culpabilidad, ansiedad, angustia, depresión y otros. Por ejemplo, en Suecia se estima que éste es un factor coadyuvante en hasta un 15% de los suicidios. Ya es el primer problema de salud laboral en Europa y la OIT estima que afecta al 9% de la población activa mundial.
La productividad de la empresa también resulta afectada. Un estudio de la Universidad de Bergen demostró que la productividad de las personas acosadas disminuye hasta un 14%. Quienes presencian en la empresa actos de intimidación reducen su productividad hasta un 12%. En las empresas donde está presente el hostigamiento laboral se aprecian índices de rotación más elevados, daños a los equipos y aumento del ausentismo.
Este fenómeno también está presente en el país. Investigaciones efectuadas por nosotros muestran la prevalencia del mismo en diversos Ministerios. Además, hace un tiempo atrás se publicó al respecto, el libro Cuando el Estado Castiga, con amplios y diversos testimonios de personas abusadas en el sector público chileno.
Pero también hemos observado y evaluado la presencia del acoso laboral en empresas privadas, incluso aun cuando éstas sean corporaciones multinacionales que suelen ser estar mejor preparadas y cuentan con el apoyo de profesionales de la psicología en sus áreas de recursos humanos.
Como puede observarse los efectos del acoso son variados e importantes y los medios legales existentes para combatir el abuso en el trabajo son escasos. La prensa de 18/10/2006 señaló que una empleada de la Municipalidad de Valdivia, (una región al sur de América) logró por primera vez un fallo inédito de la Corte Suprema del país, por acoso psicológico a una mujer técnico especialista en paisajismo. El mismo artículo indicó que este fallo era el primero de la justicia pues el acoso laboral no está sancionado en el Código del Trabajo, hasta ahora. Por cierto, la sanción fue extremadamente leve y se limitó al traslado del acosador laboral.
Los psicólogos del trabajo han desarrollado instrumentos para la evaluación objetiva del acoso laboral, (que se pueden ver mas abajo en este Blog), siguiendo procedimientos estadísticos internacionalmente aceptados, gracias a los cuales es posible establecer y cuantificar su presencia, frecuencia e intensidad con validez y confiabilidad. Además, han desarrollado Programas para prevenir estos riesgos psicosociales y otras formas de violencia en el trabajo, tales como las agresiones o ataques de los usuarios o clientes, el hostigamiento laboral – proveniente de la jefatura o de los propios compañeros - la discriminación y el acoso sexual.
Es deseable que la legislación actualmente en estudio en el Senado, llegue a buen término aunque lo que se conoce de ésta es poco alentador sobre su calidad, como en tantas otras leyes. Establecer solo una modesta multa de aproximadamente 3.200,00 dólares estadounidenses, no aporta a la solución de este asunto.
Hace tiempo se sabe, aunque al parecer algunos legisladores lo ignoran, que emplear únicamente la sanción para cambiar comportamientos, solo logra enseñar conductas de evitación u ocultamiento, pero las sanciones no enseñan la conducta correcta.
De mayor utilidad sería la educación obligatoria a la plana directiva de la empresa y a la unidad afectada (en un programa de a lo menos media jornada) para prevenir la recurrencia del acoso en la empresa, tal como ocurre en algunos países europeos por ejemplo, donde disponer de Programas de capacitación y prevención de los riesgos psicosociales en cada empresa, es obligación legal. Un Estado inteligente no debería limitarse a castigar. Debería además, alentar la educación, cosa que obviamente, éste no hace.
Finalmente, en las empresas donde no hay acoso laboral, se observa que éstas cuentan con políticas que alientan la creatividad y el esfuerzo de los trabajadores, establecen procedimientos que reconocen el trabajo bien hecho y proporcionan oportunidades de desarrollo y crecimiento individual. Es decir, cultivan una línea de trabajo decente y de esta forma aseguran, en forma simultánea, el bienestar de las personas y la rentabilidad de sus operaciones. Eso constituye la aplicación práctica de la psicología de la conducta.
martes, 24 de agosto de 2010
Como prevenir el acoso en el trabajo
PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.
¿PORQUE PREVENIRLOS?
Los factores psicosociales se encuentran presentes en cualquier situación laboral o empresa, por la sola circunstancia que existan personas trabajando en el mismo lugar.
Estos factores pueden generar ciertos riesgos psicosociales los que suelen afectar la salud psicológica y la productividad de los empleados cuando no se realizan acciones derivadas a su prevención y control. Entre estos riesgos se encuentran la discriminación, el acoso laboral, el acoso sexual, el estrés y, en general, cualquier forma de abuso en el trabajo. Siempre han existido en el ámbito laboral, pero su actual vigencia se debe al creciente desarrollo del sector servicios de la economía y especialmente, como producto de la revolución informática y telemática. También de esa forma se hicieron más evidentes los riesgos físicos del trabajo, después de la revolución industrial.
Los estudios de la OIT (2000) señalan que los riesgos psicosociales suelen derivan en burnout, depresión, angustia, ansiedad y en varias afecciones psicosomáticas amén de resultar en accidentes, no-conformidades y defectos en el producto o servicio, porque configuran un cuadro de violencia en el trabajo que afecta a los trabajadores a nivel mundial.
Los datos indican que los trabajadores directamente afectados por el abuso y hostigamiento reducen su productividad en un 15% y los empleados que observan situaciones de acoso o “mobbing” reducen su productividad hasta en un 12%. (U. de Bergen, 2001)
Por estas razones es necesario establecer un Programa de Prevención de los Riesgos Psicosociales similar a los programas destinados a la Prevención de Accidentes del Trabajo como el que surge del Curso propuesto por PERSIST LTDA., mediante el empleo de los instrumentos para la evaluación y control de estos Riesgos los que, en el contexto de dicha actividad se explican. (capacitacion@persist.cl )
¿PORQUE PREVENIRLOS?
Los factores psicosociales se encuentran presentes en cualquier situación laboral o empresa, por la sola circunstancia que existan personas trabajando en el mismo lugar.
Estos factores pueden generar ciertos riesgos psicosociales los que suelen afectar la salud psicológica y la productividad de los empleados cuando no se realizan acciones derivadas a su prevención y control. Entre estos riesgos se encuentran la discriminación, el acoso laboral, el acoso sexual, el estrés y, en general, cualquier forma de abuso en el trabajo. Siempre han existido en el ámbito laboral, pero su actual vigencia se debe al creciente desarrollo del sector servicios de la economía y especialmente, como producto de la revolución informática y telemática. También de esa forma se hicieron más evidentes los riesgos físicos del trabajo, después de la revolución industrial.
Los estudios de la OIT (2000) señalan que los riesgos psicosociales suelen derivan en burnout, depresión, angustia, ansiedad y en varias afecciones psicosomáticas amén de resultar en accidentes, no-conformidades y defectos en el producto o servicio, porque configuran un cuadro de violencia en el trabajo que afecta a los trabajadores a nivel mundial.
Los datos indican que los trabajadores directamente afectados por el abuso y hostigamiento reducen su productividad en un 15% y los empleados que observan situaciones de acoso o “mobbing” reducen su productividad hasta en un 12%. (U. de Bergen, 2001)
Por estas razones es necesario establecer un Programa de Prevención de los Riesgos Psicosociales similar a los programas destinados a la Prevención de Accidentes del Trabajo como el que surge del Curso propuesto por PERSIST LTDA., mediante el empleo de los instrumentos para la evaluación y control de estos Riesgos los que, en el contexto de dicha actividad se explican. (capacitacion@persist.cl )
lunes, 19 de julio de 2010
Evaluación, Resultados y Prevención del Acoso en el Trabajo
PERSIST LTDA. ha realizado diferentes Programas de Intervencion y Control de las diferentes formas de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, (RPS) esto es Acoso Sexual, Hostigamiento Laboral, Stress, Discriminación y otros abusos similares en el trabajo y las empresas. El primer paso es la evaluación de estos RPS en lo que PERSIST utiliza diferentes instrumentos elaborados por psicólogos industriales/organizacionales, es decir, profesionales especializados en esta temática y con amplia experiencia en la prevención y control de estos riesgos.
Instrumentos psicológicos para la Evaluación del Mobbing
Instrumentos psicológicos para la Evaluación del Mobbing
Esta es una parte del Cuestionario que permite identificar la presencia de Riesgos en el Trabajo. Se recomienda su empleo para evitar ideas preconcebidas al respecto.
Esta es una parte del ISTAS - Un inventario que apunta a detallar los RPS en la organización. Es preferible emplear directamente la version española, pues otras versionas desarrolladas por profesionales no-psicólogos industriales, carecen de fidelidad suficiente.
Finalmente, una versión abreviada del conocido instrumento de Leymann. Este psicólogo identificó y dio nombre a este fenómeno psicosocial en la empresa.
Estos son los instrumentos que PERSIST aplica habitualmente en los programas de prevencion del Mobbing que realiza en diferentes empresas e instituciones.
Resultados de la evaluación
En la Tabla siguiente se observa la relación que puede establecerse entre las Factores de Riesgo y el Hostigamiento real en el trabajo.
En el siguiente ejemplo se ilustra la debilidad de Factores de Riesgo Psicosocial encontrados en este ejemplo, en una organización,
El nivel de presencia de los Riesgos Psicosociales, (Acoso, Acoso Sexual, discriminacion, stress) se ilustra en la grafica siguiente:
Finalmente, se observa cuales son las estrategias de Acoso Laboral (mobbing)
más comunmente empleadas en Ministerios, organizaciones privadas y públicas u otras instituciones (datos del año 2009) sobre una amplia muestra obtenida en investigaciones universitarias y de PERSIST LTDA.)
Prevención del Acoso en el Trabajo.
Los objetivos de los Programas de PERSIST LTDA. (www.persist.cl) pueden resumirse en los siguientes:
Identificar los Riesgos Psicosociales en el Trabajo actual para evaluar la posible presencia de conductas de hostigamiento, acoso psicológico o sexual, discriminación o abuso, que afecten la dignidad y la productividad de uno o más empleados.
Reemplazar estos comportamientos por conductas que promuevan el respeto, la tolerancia y la cooperación, mediante un Programa de fácil implantación, que facilite las buenas prácticas interpersonales, la iniciativa, innovación, la motivación y la calidad del trabajo.
Para conversar sobre estos Programas de Prevención del Acoso en el trabajo, llamenos al 56-2-3332074 o escribanos a capacitacion@persist.cl
jueves, 15 de julio de 2010
Descripcion General del Acoso Laboral y Sexual en el Trabajo
El acoso laboral: Una aproximación desde la Psicología Social
Dr. Andrés Rodríguez Fernández
Psicólogo
Universidad de Granada.
Colaborador Asociado a PERSIST LTDA.
¿Qué es el acoso grupal o psicológico?
El acoso grupal, acoso moral o acoso psicológico en el trabajo es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por múltiples niveles y aristas que difícilmente pueden reducirse a una relación diádica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relación de grupo. Por otra parte, considero que para comprender el fenómeno del acoso psicológico hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organización, grupo e individuo. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lógica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad. Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definición, porque es desde ellos desde donde se crea, estimula, ampara y legitima el acoso psicológico en sus interacciones permanentes.
Sistema social y acoso psicológico
Hemos de comenzar diciendo que el acoso grupal en el trabajo es un síntoma más de un sistema social enfermo, como la siniestralidad laboral o, en términos sociales en general, el maltrato infantil, el maltrato de mayores o el maltrato de pareja.
En tal sentido, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es, en primer lugar, de la sociedad que no ha sabido desde las múltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral) instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se sustenta nuestra sociedad son en la competitividad, el dinero el prestigio, el
poder, el reconocimiento fácil; es decir, en valores instrumentales que sólo son válidos si nos sirven de plataformas fugaces para lograr nuestros fines a costa de los otros.
El fin justifica los medios. Por tanto, si para seguir una carrera ascendente debo utilizar al amigo, incluso hasta perderlo, lo abandonaré. Si para obtener un efímero éxito personal he de perder parte de mi dignidad personal, la pierdo. Si para seguir medrando y aspirando a una promoción anunciada he de hurtar información, engañar o mentir a un compañero o compañera, lo haré sin que ello me cause el más mínimo rubor. Incluso, si para ello he de coaligarme con la persona o personas que ejercen el poder de un modo injusto e inmoral, me uno a ellos y me transformo en otro elemento más de presión al servicio de quien ejerce el poder y, por tanto, puede auparme a la silla del éxito. Todo se justifica por el fin.
Un sistema social en el que se acepta que se pueda ridiculizar en público a una persona, que se puedan hacer sarcasmos gratuitos de ella, vejaciones, persecuciones..., es, sin duda, un sistema enfermo, y si donde se llevan a cabo este
tipo de acciones es en el trabajo, entonces el sistema de trabajo, las organizaciones, están enfermas, pues no hemos de olvidar que es el contexto el que crea y le da el significado y la legitimación al acoso.
Por otra parte, la lógica en la que nos instalamos los grupos y las personas no nos deja salir de esta tela de araña, porque nuestra propia identidad como personas y como profesionales se va desarrollando desde esa racionalidad y desde esa lógica, que es la lógica de la exclusión, de la competitividad y de la insolidaridad. Y ello mantiene, fortalece y reproduce la enfermedad del sistema y, por consiguiente, facilita la aparición de fenómenos tan perversos e insidiosos como el acoso psicológico.
Así pues, el acoso grupal hemos de considerarlo, analizarlo y comprenderlo en la modalidad de las interacciones humanas instaladas en un sistema social reforzador y legitimador de ese tipo de relación. Por tanto, aunque los efectos los observemos en las personas (acosador-victima-grupo), difícilmente podríamos llevar a cabo una prevención eficaz si reducimos nuestro análisis a meras relaciones de conflicto entre acosador- acosado, puesto que sus efectos y su visibilidad van a ser tan variadas y heterogéneas como sean las personas afectadas y las circunstancias del contexto en el que se desarrollen esas acciones.
Sistema empresarial y acoso psicológico
Por otra parte, el malestar que está generando en el ser humano la filosofía y la cultura del trabajo (competitividad, ansiedad, estrés, obsesión, angustia) y que tanto afecta a la salud de las personas es algo que las organizaciones han de eliminar, porque se darán cuenta de que de seguir por esos derroteros la cultura del logro, la cultura de la conquista, la cultura de la excelencia a la que aspiran se transformará en la cultura de la angustia y de la ansiedad. Y estas adherencias negativas emanan de las organizaciones y han de ser éstas las que habrán de hacer un esfuerzo por reducirlas e intentar eliminarlas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé el acoso psicológico es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática.
Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo, por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario permisivo donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera, asimismo, y muy especialmente, por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
Las personas con poder en las organizaciones desarrollan actividades discrecionales, lo que a veces puede dar lugar a que se creen situaciones altamente ambiguas o, incluso, arbitrarias con la finalidad de adquirir, desarrollar e incrementar su poder. Asimismo, la conducta política en las organizaciones se orienta hacia la protección o promoción de los intereses propios de los actores, por lo que cuando hablamos de poder en las este contexto estamos hablando del ejercicio del control y éste es tan importante que hemos de considerarlo como el problema esencial de la organización y de la dirección, porque dependiendo cómo se ejerza se van a potenciar unos tipos de comportamientos u otros.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica), contextos en los que, con los que y desde los que se construye el acoso moral en el trabajo, creo que estaremos en mejor disposición de comprender el acoso psicológico como un proceso psicosocial complejo y no sólo como un mero síntoma.
Individuo, grupo y acoso psicológico
Intentemos presentar ahora una nueva aproximación al fenómeno que tratamos de analizar del modo que habitualmente lo visualizamos: Es todo comportamiento abusivo
por parte de uno o de varios individuos dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión.
Se trata, insistimos, de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a lo largo de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y autoexcluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida, el abandono voluntario de la empresa o su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y el grupo.
Este proceso es muy duro y difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales, en ausencia de testigos o con la complicidad pasiva de éstos que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado.
Estas actuaciones hostiles pueden ser directas o sutiles y, en ambos casos, consideradas de forma aislada, no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.
En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este problema. De hecho, la mayoría de estudios sobre acoso grupal o psicológico lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
Por tanto hemos de distinguirlo de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Por lo general, el acoso se dirige contra una persona con la intención de destruirle a través de un proceso en el que se utilizan procedimientos perversos para desestructurarla sin causa justificable y clara, lo cual produce en esa persona un gran desasosiego. Es lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo puede darse en un sistema, rígido e intolerante, arbitrario y perverso en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que le permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral. Así mismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que el proceso de acoso se desarrolle ha de haber una complicidad activa o pasiva por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
El modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas responden a unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterla e instrumentalizarla en nuestro propio beneficio.
Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo afectan, en primer lugar, al acosado o a la víctima, porque es quien sufre más directamente ese calvario de
humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemática y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, así como a estados psicosomáticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crónicos depresivos e, incluso, al suicidio. Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre pero sí constatar la progresiva transformación de ese miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar de forma clara lo que le está sucediendo.
Para saber más, contratar una actividad de formacion o preparar un programa de prevencion del acoso sexual ó laboral en su empresa o institución, escriba a: capacitacion@persist.cl
Dr. Andrés Rodríguez Fernández
Psicólogo
Universidad de Granada.
Colaborador Asociado a PERSIST LTDA.
¿Qué es el acoso grupal o psicológico?
El acoso grupal, acoso moral o acoso psicológico en el trabajo es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por múltiples niveles y aristas que difícilmente pueden reducirse a una relación diádica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relación de grupo. Por otra parte, considero que para comprender el fenómeno del acoso psicológico hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organización, grupo e individuo. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lógica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad. Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definición, porque es desde ellos desde donde se crea, estimula, ampara y legitima el acoso psicológico en sus interacciones permanentes.
Sistema social y acoso psicológico
Hemos de comenzar diciendo que el acoso grupal en el trabajo es un síntoma más de un sistema social enfermo, como la siniestralidad laboral o, en términos sociales en general, el maltrato infantil, el maltrato de mayores o el maltrato de pareja.
En tal sentido, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es, en primer lugar, de la sociedad que no ha sabido desde las múltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral) instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación, de la solidaridad, de la ayuda mutua; antes al contrario, los valores en los que se sustenta nuestra sociedad son en la competitividad, el dinero el prestigio, el
poder, el reconocimiento fácil; es decir, en valores instrumentales que sólo son válidos si nos sirven de plataformas fugaces para lograr nuestros fines a costa de los otros.El fin justifica los medios. Por tanto, si para seguir una carrera ascendente debo utilizar al amigo, incluso hasta perderlo, lo abandonaré. Si para obtener un efímero éxito personal he de perder parte de mi dignidad personal, la pierdo. Si para seguir medrando y aspirando a una promoción anunciada he de hurtar información, engañar o mentir a un compañero o compañera, lo haré sin que ello me cause el más mínimo rubor. Incluso, si para ello he de coaligarme con la persona o personas que ejercen el poder de un modo injusto e inmoral, me uno a ellos y me transformo en otro elemento más de presión al servicio de quien ejerce el poder y, por tanto, puede auparme a la silla del éxito. Todo se justifica por el fin.
Un sistema social en el que se acepta que se pueda ridiculizar en público a una persona, que se puedan hacer sarcasmos gratuitos de ella, vejaciones, persecuciones..., es, sin duda, un sistema enfermo, y si donde se llevan a cabo este
tipo de acciones es en el trabajo, entonces el sistema de trabajo, las organizaciones, están enfermas, pues no hemos de olvidar que es el contexto el que crea y le da el significado y la legitimación al acoso.Por otra parte, la lógica en la que nos instalamos los grupos y las personas no nos deja salir de esta tela de araña, porque nuestra propia identidad como personas y como profesionales se va desarrollando desde esa racionalidad y desde esa lógica, que es la lógica de la exclusión, de la competitividad y de la insolidaridad. Y ello mantiene, fortalece y reproduce la enfermedad del sistema y, por consiguiente, facilita la aparición de fenómenos tan perversos e insidiosos como el acoso psicológico.
Así pues, el acoso grupal hemos de considerarlo, analizarlo y comprenderlo en la modalidad de las interacciones humanas instaladas en un sistema social reforzador y legitimador de ese tipo de relación. Por tanto, aunque los efectos los observemos en las personas (acosador-victima-grupo), difícilmente podríamos llevar a cabo una prevención eficaz si reducimos nuestro análisis a meras relaciones de conflicto entre acosador- acosado, puesto que sus efectos y su visibilidad van a ser tan variadas y heterogéneas como sean las personas afectadas y las circunstancias del contexto en el que se desarrollen esas acciones.
Sistema empresarial y acoso psicológico
Por otra parte, el malestar que está generando en el ser humano la filosofía y la cultura del trabajo (competitividad, ansiedad, estrés, obsesión, angustia) y que tanto afecta a la salud de las personas es algo que las organizaciones han de eliminar, porque se darán cuenta de que de seguir por esos derroteros la cultura del logro, la cultura de la conquista, la cultura de la excelencia a la que aspiran se transformará en la cultura de la angustia y de la ansiedad. Y estas adherencias negativas emanan de las organizaciones y han de ser éstas las que habrán de hacer un esfuerzo por reducirlas e intentar eliminarlas.
Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé el acoso psicológico es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática.
Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo, por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario permisivo donde se gesta y desarrolla este fenómeno.
El acoso psicológico en el trabajo se genera, asimismo, y muy especialmente, por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.
Las personas con poder en las organizaciones desarrollan actividades discrecionales, lo que a veces puede dar lugar a que se creen situaciones altamente ambiguas o, incluso, arbitrarias con la finalidad de adquirir, desarrollar e incrementar su poder. Asimismo, la conducta política en las organizaciones se orienta hacia la protección o promoción de los intereses propios de los actores, por lo que cuando hablamos de poder en las este contexto estamos hablando del ejercicio del control y éste es tan importante que hemos de considerarlo como el problema esencial de la organización y de la dirección, porque dependiendo cómo se ejerza se van a potenciar unos tipos de comportamientos u otros.
Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica), contextos en los que, con los que y desde los que se construye el acoso moral en el trabajo, creo que estaremos en mejor disposición de comprender el acoso psicológico como un proceso psicosocial complejo y no sólo como un mero síntoma.
Individuo, grupo y acoso psicológico
Intentemos presentar ahora una nueva aproximación al fenómeno que tratamos de analizar del modo que habitualmente lo visualizamos: Es todo comportamiento abusivo
por parte de uno o de varios individuos dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática y prolongada en el tiempo con la finalidad de dañar su imagen e identidad personal y/o profesional y conducirle a su autoexclusión.Se trata, insistimos, de ir minando la identidad personal y profesional del individuo a lo largo de un proceso largo en el que se cuestiona su competencia, su rol, su estatus, hasta llevarle a un deterioro progresivo de su autoestima y a que acabe desintegrándose y autoexcluyéndose del grupo, sintiéndose como un fracasado, dejándole en una situación de indefensión y dándole una difícil salida, el abandono voluntario de la empresa o su plegamiento a las pautas marcadas por el acosador y el grupo.
Este proceso es muy duro y difícil de afrontar por el individuo objeto de acoso, ya que esos abusos, aunque reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo se cometen de forma solapada, insidiosa, invisible, a partir de comportamientos ambiguos, no verbales, en ausencia de testigos o con la complicidad pasiva de éstos que, poco a poco, se van acumulando y produciendo el fin deseado.
Estas actuaciones hostiles pueden ser directas o sutiles y, en ambos casos, consideradas de forma aislada, no suponen una agresión desde el punto de vista de un observador externo, pero si se dan a modo de martilleo constante, entonces produce las consecuencias negativas a las que ya hemos aludido. Sin duda, es una de las experiencias más ignominiosas que puede sufrir una persona en situaciones sociales normales.En efecto, una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este problema. De hecho, la mayoría de estudios sobre acoso grupal o psicológico lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor o acosador, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.Por tanto hemos de distinguirlo de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Por lo general, el acoso se dirige contra una persona con la intención de destruirle a través de un proceso en el que se utilizan procedimientos perversos para desestructurarla sin causa justificable y clara, lo cual produce en esa persona un gran desasosiego. Es lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo puede darse en un sistema, rígido e intolerante, arbitrario y perverso en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que le permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.
Normalmente, la mayor proporción de casos conocidos de acoso se da en un sentido vertical descendente; también suele ser frecuente en sentido horizontal, entre compañeros, debido al creciente grado de competitividad existente en las empresas y mixto, entre superiores y compañeros, por las complejas relaciones de poder presentes en el contexto laboral. Así mismo, el acoso en dirección ascendente, si bien es menos habitual, también hemos de considerarlo. En todos los casos, con independencia de quién sea el acosador o el acosado, para que el proceso de acoso se desarrolle ha de haber una complicidad activa o pasiva por parte del grupo en el que se haya gestado y por parte de la organización en su conjunto.
El modo de generarse el fenómeno del acoso puede ser muy variado y responder a causas de muy diverso tipo, si bien todas ellas responden a unos denominadores comunes: no respetar al otro como persona, con los mismos derechos, y considerar que podemos someterla e instrumentalizarla en nuestro propio beneficio.
Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo afectan, en primer lugar, al acosado o a la víctima, porque es quien sufre más directamente ese calvario de
humillaciones y ataques a su dignidad de forma sistemática y reiterativa, lo cual le lleva a cuestionarse su propia estima personal y profesional, así como a estados psicosomáticos graves que, de forma progresiva, pueden conducirle a estados crónicos depresivos e, incluso, al suicidio. Pero, en segundo lugar, también afecta al entorno familiar, que se verá profundamente alterado al no comprender nada de lo que ocurre pero sí constatar la progresiva transformación de ese miembro de la familia a quien difícilmente se le puede ayudar porque ni él mismo sabe comunicar de forma clara lo que le está sucediendo.
Para saber más, contratar una actividad de formacion o preparar un programa de prevencion del acoso sexual ó laboral en su empresa o institución, escriba a: capacitacion@persist.cl
Prevención del acoso psicológico en el trabajo
ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO: Descripción.
Este fenómeno, caracterizado como una patología emergente en el mundo del trabajo, se ha denominado de diferentes formas: acoso laboral; acoso moral; en inglés mobbing; o Bossing, y forma parte del conjunto de riesgos psicosociales en el trabajo que pueden derivar en violencia en el trabajo.
El riesgo psicosocial (RPS) es un riesgo emergente, propio de la revolución tecnológica y telemática. De forma similar, se sugiere que los riesgos de seguridad e higiene surgieron con la revolución industrial.
Estos riesgos estaban sumergidos entre las condiciones inseguras, las substancias y ambientes tóxicos y los esfuerzos físicos y posturas forzadas (hasta finales del s. XX)
El riesgo psicosocial emerge, además como efecto del desarrollo del factor terciario de la economía, esto es los servicios, de las nuevas tecnologías de la comunicación, y de las formas mercantilistas de organización del trabajo que suelen llevar el mercantilismo a las relaciones interpersonales en el trabajo. Produce severo daño a la salud psicológica de los trabajadores, al clima laboral y a la productividad de las organizaciones.
PERSIST LTDA. imparte, en forma discreta, cursos para prevenir las diferentes formas de violencia en el trabajo, en empresas e instituciones del sector privado y del sector público, especialmente;
Violencia psicológica o acoso laboral en el trabajo.
Acoso Sexual en el trabajo.
Discriminación en el Trabajo.
Control de presiones indebidas que generen stress
Control del abuso de autoridad por personalidades narcisistas y/o paranoides.
Otros programas de prevención y mejora del Clima Laboral.
Según la OIT el Acoso Laboral ES UN PROBLEMA MUNDIAL, del cual ningún trabajador, con independencia de su sexo, profesión, o estatus puede sentirse libre, si no hay una política de Prevención de los Riesgos Psicosociales en la Organización. Además de los programas ofrecidos por PERSIST LTDA. es conveniente difundir y conversar sobre estos procesos.
Visite www.persist.cl o escribanos a capacitacion@persist.cl
Este fenómeno, caracterizado como una patología emergente en el mundo del trabajo, se ha denominado de diferentes formas: acoso laboral; acoso moral; en inglés mobbing; o Bossing, y forma parte del conjunto de riesgos psicosociales en el trabajo que pueden derivar en violencia en el trabajo.
El riesgo psicosocial (RPS) es un riesgo emergente, propio de la revolución tecnológica y telemática. De forma similar, se sugiere que los riesgos de seguridad e higiene surgieron con la revolución industrial.
Estos riesgos estaban sumergidos entre las condiciones inseguras, las substancias y ambientes tóxicos y los esfuerzos físicos y posturas forzadas (hasta finales del s. XX)
El riesgo psicosocial emerge, además como efecto del desarrollo del factor terciario de la economía, esto es los servicios, de las nuevas tecnologías de la comunicación, y de las formas mercantilistas de organización del trabajo que suelen llevar el mercantilismo a las relaciones interpersonales en el trabajo. Produce severo daño a la salud psicológica de los trabajadores, al clima laboral y a la productividad de las organizaciones.
PERSIST LTDA. imparte, en forma discreta, cursos para prevenir las diferentes formas de violencia en el trabajo, en empresas e instituciones del sector privado y del sector público, especialmente;
Violencia psicológica o acoso laboral en el trabajo.
Acoso Sexual en el trabajo.
Discriminación en el Trabajo.
Control de presiones indebidas que generen stress
Control del abuso de autoridad por personalidades narcisistas y/o paranoides.
Otros programas de prevención y mejora del Clima Laboral.
Según la OIT el Acoso Laboral ES UN PROBLEMA MUNDIAL, del cual ningún trabajador, con independencia de su sexo, profesión, o estatus puede sentirse libre, si no hay una política de Prevención de los Riesgos Psicosociales en la Organización. Además de los programas ofrecidos por PERSIST LTDA. es conveniente difundir y conversar sobre estos procesos.
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Burnout en el trabajo
Burnout, Ansiedad y Estrategias de Afrontamiento en Médicos con Pacientes Terminales y No Terminales.
Tomado de: Rosanne Seminotti, Bernardo Moreno-Jiménez, Eva Garrosa Hernández, Raquel Rodríguez-Carvajal, Mª Eugenia Morante Benadero y Mª Montserrat Losada Novoa.
bernardo.moreno@uam.es;eva.garrosa@uam.es
Actualmente no existen muchas investigaciones centradas en el estudio del desgaste profesional o burnout como proceso junto con la consideración de variables tanto situacionales como de personalidad. Este trabajo se planteó con dos objetivos centrales: evaluar aquellas características situacionales e individuales que producen un efecto significativo en el proceso de burnout y clarificar las relaciones teóricas y empíricas entre burnout, ansiedad y estrategias de afrontamiento.
A partir de una muestra de 130 profesionales de la medicina de ocho hospitales públicos de Madrid (Grupo Médico: 32 médicos tratando a niños no terminales, 31 niños terminales, 36 adultos no terminales y 31 adultos terminales), se les administró el Cuestionario de Burnout de Maslach (MBI, Maslach & Jaclson, 1986), el Cuestionario de Ansiedad-Estado de Spielberger (STAI-E, Spielberger et al., 1970), el Cuestionario de Estrategias de Afrontamiento de Lazarus (CFS, Lazarus & Folkman, 1984) y el Cuestionario de Afrontamiento Médico Situacional de Moreno-Jiménez (AMS, Moreno-Jiménez & Seminotti, 1998). Las variables independientes consideradas fueron género, estado civil, grupo médico, experiencia clínica, edad y especialidad.
Los resultados muestran una consistente relación entre las variables dependientes y género, grupo médico y edad mediante análisis MANOVA y post-hoc. Estos datos resultaron ser muy interesantes para la consideración final de un modelo teórico-situacional del proceso de burnout o del desgaste profesional.
El término burnout o desgaste profesional fue acuñado por Freudenberger en los años setenta utilizándolo para referirse a un estado de cansancio físico y emocional, como resultado de las condiciones de trabajo (Freudenberger, 1974). En la siguiente década diversos autores elaboraron otras definiciones del síndrome, siendo la más consolidada la realizada por Maslach y Jackson en 1981. El síndrome era conceptualizado como efecto de la interacción con los usuarios de servicios, principalmente asistenciales, caracterizado por el cansancio emocional, la despersonalización y la reducida realización personal (Maslach et al., 1981). Dentro del campo de las profesiones asistenciales y más concretamente en los profesionales de la medicina, la presencia de burnout se caracteriza por la fatiga, el desgaste emocional, la incapacidad de concentración, la ansiedad, el insomnio, la irritabilidad, el incremento del consumo de alcohol o las drogas y la depresión (Gundersen, 2001). Asimismo, se ha propuesto que las fuentes de estrés y del desgaste profesional o burnout dentro de las profesiones asistenciales pueden englobarse en dos grandes categorías: la relación y el contacto directo con los pacientes, y los factores administrativos y organizacionales (Graham, 1987; Moreno-Jiménez, Garrosa y Gónzalez, 2000; Moreno-Jiménez, González y Garrosa, 2001). En su mayor parte, el burnout en médicos no se diferencia del que está presente en otras profesiones, pero las reacciones de los médicos son únicas en algunos aspectos, principalmente porque puede tener consecuencias devastadoras para los pacientes. El burnout en esta profesión se encuentra asociado con la disminución de la calidad del trabajo (Parker & Kulik, 1995), la reducción del compromiso laboral (Leiter, Harvie, & Frizzel, 1998), problemas de salud relacionados con el estrés (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) y una menor satisfacción con la carrera profesional (Lemkau, Rafferty, & Gordon, 1994; Deckard, Meterko, & Field, 1994; Schmoldt, Freeborn, & Klevit, 1994; Goldberg et al., 1996). Bajos niveles de satisfacción laboral pueden afectar no sólo a la relación médico-paciente (Linzer et al., 2001) sino también comprometer la calidad del cuidado, la atención o tratamiento médico (Freeborn, 2001)e incluso la realización de prescripciones médicas inapropiadas (Melville, 1980). El burnout aparece comúnmente entre los profesionales de la medicina variando en rangos que van desde el 25% al 60% (Lemkau et al., 1994; Ramirez et al., 1995; Fields et al., 1995; Grassi & Magnani, 2000; Gallery et al., 2002; Shanafelt, Bradley, Wipf, & Back, 2002). Desde los primeros datos pioneros obtenidos en prevalencia por Keller y Koenig (1989), muchos autores se han centrado en el estudio de las variables implicadas en el proceso de desgaste profesional.
Así, el mismo Keller, ya en 1989, observó cómo los médicos que presentaban altos niveles de satisfacción laboral y realización personal y bajos niveles de burnout utilizaban de manera equilibrada estrategias de afrontamiento tanto a corto como a largo plazo (Keller et al., 1989). Las últimas investigaciones muestran que uno de los mejores predictores del burnout en esta profesión, y por tanto de la satisfacción profesional y el compromiso organizacional, es el control percibido (el sentido de control) sobre el ambiente de trabajo. Otros predictores significativos son las demandas laborales percibidas, el apoyo social de los compañeros, y estar satisfecho con los recursos que se poseen (Freeborn, 2001; Gundersen, 2001).
En cuanto a los niveles de apoyo social, así como las estrategias de afrontamiento orientadas a la búsqueda de apoyo social, están negativamente asociadas con el burnout y positivamente con la satisfacción y la productividad laboral. Pero se ha observado cómo el apoyo social y familiar está más fuertemente asociado con el burnout que con la satisfacción o la productividad, mientras que el apoyo del supervisor inmediatamente superior está relacionado con la satisfacción y la productividad laboral y no con el burnout en médicos (Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan, & Schwartz, 2002). En cuanto a las variables individuales moduladoras y/o facilitadoras del proceso de desgaste profesional en médicos se han estudiado variables de género, edad, estado civil, hijos y antigüedad en el puesto entre otras (Pines & Maslach, 1978; Shubin, 1978; Maslach, 1982; Cherniss, 1982; McDermott, 1984; Maslach & Jackson, 1985; Freudenberger & Nort, 1985; Henry, Chertok, Keys, & Jegerski, 1991; McMurray et al., 2000; Moreno-Jiménez, Garrosa y González, 2001; Freeborn, 2001; Ulwelling & Christensen, 2001; Prieto Albino et al., 2001). Muchos de los resultados de estas investigaciones resultan contradictorios, aunque parece ser que existen algunos factores que cuentan con una mayor consistencia en su relación con el burnout. Éste es el caso de la variable edad, relacionada inversamente con el burnout y que ha resultado ser clave a la hora de estudiar el proceso (Freeborn, 2001).
Con todos estos antecedentes y ante la necesidad de aumentar el conocimiento del proceso de un síndrome, cuya alta incidencia en la profesión médica está más que probada, se plantea un objetivo de estudio que pretende esclarecer no sólo los factores que modulan el burnout en los profesionales de la medicina, sino también aquellas variables que puedan estar relacionadas con el proceso de desgaste.
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