El acoso psicológico en el trabajo

NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte III de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:

Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada

Si nos centramos en el entorno laboral, en los últimos años, y cada vez de forma más creciente, se viene hablando de determinadas situaciones muy dañinas para aquellos trabajadores que se encuentran expuestos a ellas y que tienen su origen en las relaciones interpersonales, en las propias condiciones de trabajo existentes en la organización o en la ausencia de determinados factores psicosociales.

De manera más concreta, en el ámbito laboral, el término acoso psicológico es el empleado para identificar situaciones en las que una persona o grupo de personas desarrolla un conjunto de comportamientos, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, caracterizados por una violencia psicológica, extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo. Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, etc. De entre éstos, el término "acoso psicológico" es el que nos parece más razonable utilizar.

No obstante, y con independencia de algún que otro matiz, todas las expresiones que se utilizan para hacer referencia a este fenómeno aluden a la utilización por parte del hostigador de la forma de violencia más refinada de que es capaz el ser humano, aquella que recurre a la manipulación psicológica y al encadenamiento a lo largo del tiempo de las acciones hostiles.

Igualmente, en todas ellas se señalan los siguientes elementos como definidores del fenómeno que describimos:

a) la continuidad, pues la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente concreto, sino prolongado en el tiempo;

b) la víctima suele ser una persona concreta, es decir, una única persona y, raras veces, varias personas o un grupo de ellas;

c) la finalidad del acosador es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización y

d) las conductas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona, su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e, incluso, sus cualidades físicas y morales.

Con respecto a esta última característica, los comportamientos más habituales de acoso en el ámbito laboral suelen ser los ataques a la víctima a través de medidas organizativas, la restricción de la comunicación, el cambio de ubicación, la asignación de tareas degradantes sin aviso previo, la mofa con respecto a su vida privada, la crítica permanente a cuanto hace, el no reconocimiento de sus competencias y de cuantas actividades realiza, las amenazas verbales, y otras similares. (Zapf, Knorz y Kulla, 1996).

Hemos de tener en cuenta, sin embargo, que el estudio de este fenómeno es reciente (década de los 80), lo que supone la ausencia de una forma normalizada de estudio tanto en lo relativo a su definición, como a las herramientas de evaluación e intervención utilizadas.. En cualquier caso, lo que sí parece claro es que no se trata de un fenómeno marginal, sino con una presencia nada desdeñable, sobre todo si tenemos en cuenta que las cifras conocidas son sólo la parte visible de un fenómeno de mayor envergadura.

Sin duda, el hostigamiento o acoso moral, la violencia o la amenaza de violencia, así como diversas formas de discriminación contribuyen al malestar psicológico y al estrés en el ámbito laboral europeo. En torno al 5 % de los trabajadores declaran haber padecido alguna forma de violencia, hostigamiento o acoso moral en el puesto de trabajo durante los últimos 12 meses. Cabe observar que las diferencias entre los países pueden ser reflejo del grado de sensibilización frente a este tema y de la disposición a manifestarlo públicamente, además de las diferentes tendencias predominantes.

En general, la exposición a la violencia y las amenazas violentas es mayor en el norte de Europa: los porcentajes superan la media en los Países Bajos (10 %), Francia y el Reino Unido (9 %) e Irlanda (8 %). Los niveles de acoso moral u hostigamiento declarados oscilan entre el 17 % en Finlandia y el 12 % en los Países Bajos, por un lado, y el 2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado. Se ha producido un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4 % (en la UE15), frente al 6 % de 2005.

Desde el punto de vista de cuáles son los sectores más afectados, los datos de que se disponen son todavía inconclusos, pero comienzan a apuntar con relativa fuerza al sector servicios (sanidad, educación) y a la Administración pública, en general. Concretamente, los estudios de Leymann, en Suecia, apuntaban a los sectores de la enseñanza, financiero, de la salud (especialmente enfermería), trabajadores sociales e, incluso, miembros de organizaciones sin ánimo de lucro.

Su ocurrencia suele ser más frecuente en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder de dominio y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia.

Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en la función pública, universidades, enseñanza en general, hospitales y ONGs, donde por las propias características de las tareas, ambigüedad de rol, deficiente definición de los puestos, mayores márgenes de discrecionalidad etc, son más propensos a que se dé este fenómeno, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.

También puede darse en personas de cualquier edad y sexo, aunque suele ser mucho más habitual que se dé en personas maduras, a partir de los 45 años, y en mujeres, debido a que se les supone más fácilmente abatibles. Parece que las mujeres, en especial las más jóvenes, padecen más hostigamiento o acoso psicológico que los hombres: por ejemplo, el número de mujeres víctimas de una atención sexual no deseada triplica al de los hombres.

De otro lado, los trabajadores expuestos a riesgos psicosociales, en especial hostigamiento y acoso psicológico, están mucho más expuestos a ausentarse del trabajo por motivos de salud relacionados con el trabajo (un 23 % frente a una media del 7 %) y sus períodos de ausencia del trabajo también suelen ser mayores.

Más adelante se comentarán los costes en términos de sufrimiento y pérdida de salud para las víctimas, pero sirva a título de ejemplo la cuantificación de otros costes. Alemania cifró, en 1995, el coste del acoso psicológico en el trabajo en cien mil millones de marcos. En Gran Bretaña se ha estimado que supone la pérdida anual de casi diecinueve millones de jornadas laborales. Y, probablemente, la cuantificación del coste más dramático se estimó en Suecia en 1995, observándose que entre el diez y el veinte por ciento de los suicidios tenían su origen en situaciones de acoso psicológico en el trabajo.

Una cuestión que, a nuestro juicio, hemos de tener en cuenta es la gran influencia de las variables sociales y culturales que caracterizan cada contexto social para interpretar lo que debemos entender por abuso psicológico, máxime en un mundo donde cada vez aumentan más las interrelaciones entre personas con diferentes valores, creencias y culturas de procedencia. Además, la utilización de las estrategias de abuso psicológico es susceptible de producirse en alguna medida en cualquier relación de interacción continuada entre dos o más personas. De todos modos, las variables que facilitan el abuso y están a menudo presentes provienen del hecho de que la parte acosadora tenga a priori alguna capacidad de poder y control sobre la otra parte, cuente con el apoyo explícito o implícito del grupo en el que se desarrolla y sea aceptable por la cultura y dirección de la organización.

Así pues, el acoso psicológico es un proceso psicosocial complejo y, como tal, constituido por múltiples niveles y aristas que difícilmente pueden reducirse a una relación diádica acosador-acosado, ni tan siquiera a una relación de grupo. Por otra parte, consideramos que para comprender el fenómeno del acoso laboral hemos de analizarlo desde los cuatro componentes que lo constituyen: contexto social, contexto de la organización, contexto de grupo y contexto individual. Estos cuatro componentes son partes inseparables de una misma lógica y, por tanto, fundados en una misma racionalidad.

Por ello, desde esos cuatro componentes habremos de abordar su definición, porque son los que crean, estimulan, amparan y legitiman el acoso psicológico en sus interacciones permanentes. Con este tipo de acoso no se trata de lograr el sometimiento de la persona, sino su exclusión, de forma similar a lo que sucede en el caso del bullying en el entorno escolar. De hecho, los estudios sobre ambos tipos de abuso o acoso, fueron impulsados desde los países nórdicos por Leymann (1990) y Olweus (1994), respectivamente.

Forma de citar este trabajo:

Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.