Acoso psicológico y sistema empresarial

NOTA IMPORTANTE: Dos destacados psicólogos, contribuyen a este Blog con el siguiente articulo que hemos dividido, para mayor comodidad de los lectores, en diferentes entradas. Para respetar sus derechos de autoría y propiedad intelectual, disponemos sus referencias completas. Además el articulo, pronto a ser publicado como parte de un libro, ha sido, a su vez, editado por nosotros para respetar los derechos editoriales. Por último, las ilustraciones y el subrayado es responsabilidad de PERSIST LTDA. Esta es la parte V de dicha colaboración.
Los autores mencionados son:

Dra. Victoria Zarco Martín, Psicóloga
Dr. Andrés Rodríguez Fernández. Psicólogo
Universidad de Granada

Las razones por las que se pueden gestar en una organización conductas de acoso pueden ser muy variadas, desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen verdaderos dramas. Pero hay orígenes aún más perversos como la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer las cosas dentro de la organización, estimulando y facilitando la confrontación, operando bajo los postulados tayloristas y estableciendo como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes. Perversas también por su carácter estratégico son aquellas situaciones en las que el acoso psicológico es un recurso ligado a una clara intencionalidad, excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o para la organización en su conjunto.

Algunos autores han sugerido el término "organizaciones tóxicas" para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiéndose demostrado en distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de acoso y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo.

Así, tales conductas de abuso se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control por parte de los trabajadores, con deficiente planificación y organización diaria del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, etc.

Hemos de resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en la medida que ésta juega un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. En este sentido, la negación del conflicto e, incluso, la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían solucionarlo, no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima.

De hecho, en el curso del acoso se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en las fases previas.

La primera fase es la denominada de conflicto. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso, es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse u olvidarse, se cronifica. Por tanto, es donde las víctimas sitúan el "incidente crítico", aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos.

La segunda fase es propiamente la de " estigmatización". Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima, cumpliendo con los requisitos de sistematicidad y recurrencia señalados previamente. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, se evite el mismo o, incluso, se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.

No obstante, la magnitud e implicaciones del problema pueden llegar a un punto en que es imposible que la organización no acepte su existencia, dando paso a la fase de intervención desde la empresa. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, de las víctimas y de los acosadores, del grupo en el que se desarrolle, del tipo de organización y de la legislación vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar, suele suceder la fase de "marginación o de exclusión de la vida laboral". Se caracteriza porque el trabajador acosado compatibiliza su trabajo con bajas o (licencias por enfermedad), cada vez más largas, hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.

En este escenario de "organización tóxica", junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia para determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y de los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.

Por tanto, la existencia del acoso psicológico en el trabajo implica que el propio sistema laboral y social en el que se inserta es el generador, estimulador y legitimador de tales situaciones, pues para que se dé éste, es necesario que se prolongue en el tiempo de forma reiterada y sistemática. Lógicamente, un proceso reiterado, sistemático y prolongado en el tiempo es visible y si no se ataja es porque no hay voluntad de hacerlo, sino, por el contrario, lo que se pretende es legitimarlo, bien de un modo activo o pasivo por parte de la línea jerárquica de la organización, lo cual nos lleva a plantearnos el papel que juega ésta como escenario donde se gesta y desarrolla este fenómeno.

El acoso psicológico en el trabajo se genera por un mal ejercicio y uso del poder, que hemos de entenderlo como el potencial de influencia que las personas ejercen o pueden ejercer en la organización, sea cual sea su posición, aunque, como es lógico, debemos esperar que el poder se incremente en la medida que se ascienda de nivel, pero no necesariamente.

De este modo, acciones como ofender al personal, mentir sin escrúpulos, dar órdenes incoherentes, tener a un empleado a su disposición de día y de noche, y cambiar las reglas para mantenerlo siempre en vilo suelen ser frecuentes en una situación de acoso por parte de quienes detentan el poder. La técnica es siempre idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce a dudar de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un proceso insidioso de descalificación, la víctima pierde progresivamente su confianza en sí misma y, a veces, está tan confundida que le puede dar la razón a su agresor (Hirigoyen, 2000).

Además, las personas con poder actuarán con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Es decir, una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos (no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de que el clima de la organización sea inestable), o porque se da una falta de consenso. La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.

Asimismo, la amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma y se manipula al otro de forma solapada o sádica a fin de obtener su sometimiento. En semejante contexto, un individuo que ansía el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales. Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder. (Hirigoyen, 2000)

Es, pues, lógico pensar que este tipo de comportamientos sólo pueden darse en un sistema perverso, arbitrario, rígido e intolerante en el que el ejercicio del poder se utiliza del modo que permite dicho sistema, aunque aparentemente se manifieste en términos legales, democráticos y preocupado por el bienestar de las personas.

Una vez que hemos esbozado algunas de las características que constituyen el sistema social (socialización general) y el contexto de la organización (socialización específica) estaremos en mejor disposición de comprender el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo como proceso psicosocial complejo.

Forma de citar este trabajo:

Zarco, V. y Rodriguez-Fernández, A. (2010) El acoso laboral: una relectura desde la psicología social. (en prensa) Madrid: McGraw-Hill.